¿Tiene prioridad de permanencia una trabajadora embarazada en un despido colectivo?
En un despido colectivo elegir de qué trabajadores ha de prescindirse es siempre un asunto delicado. Este post lo dedicaremos a analizar las conclusiones de la Abogado General Sharpston quien considera que un despido colectivo no siempre permite la rescisión de la relación laboral de una trabajadora embarazada.
El presente caso procede de una petición de decisión prejudicial planteada, por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que solicita al Tribunal de Justicia que interprete la prohibición de despido de trabajadoras embarazadas que figura en el artículo 10 de la Directiva de maternidad. Más concretamente, se solicita orientación al Tribunal de Justicia sobre cómo ha de interpretarse dicha prohibición en relación con la Directiva sobre despidos colectivos en el caso de un procedimiento de despido colectivo.
Marco normativo
Derecho de la Unión
Directiva de maternidad
El artículo 10 «Prohibición de despido» dispone que:
- Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras, durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales y, en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo.
- Cuando se despida a una trabajadora embarazada, el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito
- Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para proteger a las trabajadoras, contra las consecuencias de un despido que sería ilegal.
Derecho español
Legislación de transposición de la Directiva de maternidad
Si una trabajadora embarazada es despedida (con independencia de si el empresario conocía su situación), basta con la prueba de embarazo por la trabajadora, debiendo entonces probar el empresario una causa objetiva y razonable para el despido. Cuando se aporte dicha prueba, ésta podrá comportar declaración de procedencia; en caso contrario, el despido será declarado nulo.
(artículos 53, apartado 4, párrafo primero, y 55, apartado 5, párrafo primero, del Estatuto de los Trabajadores, así como en el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres (en lo sucesivo, «Ley Orgánica de 2007).
Legislación de transposición de la Directiva sobre despidos colectivos
El artículo 51, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores define el término «despido colectivo» como la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando se alcancen determinados umbrales. Con arreglo al artículo 51, apartado 5, de la norma paccionada, en el momento de designar los empleados que serán despedidos, los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
El artículo 13 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, recoge las disposiciones relativas a los criterios de selección de los trabajadores en caso de despido colectivo. El artículo 13, apartado 3, dispone que la decisión final de despido colectivo deberá exponer los motivos por los que se concede prioridad de permanencia en la empresa a determinados trabajadores.
De este modo, en el marco de un despido colectivo, el despido de una trabajadora embarazada sólo puede producirse en casos excepcionales no inherentes al embarazo, y siempre que en la práctica no haya realmente posibilidad de recolocarla en otro puesto de trabajo adecuado.
La Abogado General considera igualmente que, para que opere la excepción basada en la existencia de «casos excepcionales» que hacen posible el despido de una trabajadora embarazada, no basta con invocar motivos que afecten a su puesto en caso de despido colectivo —ni, por otra parte, fuera de este contexto—, sino que, además, en la práctica no debe haber realmente posibilidad de recolocar a la trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo adecuado.
En sus conclusiones, a la vista de la normativa aplicable y las consideraciones que argumentó la Abogada General en la petición, propone al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña del siguiente modo:
- Las condiciones en las que se admite el despido de una trabajadora embarazada. Es conocido que en el contexto de la Directiva sobre despidos colectivos existen situaciones que se consideran, efectivamente, excepcionales. No obstante, ello no significa que cualquier despido colectivo sea un «caso excepcional» a efectos de la Directiva de maternidad. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar la existencia de tales circunstancias.
- El artículo 10, apartado 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que, cuando sea posible recolocar a una trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo en la empresa cuando sucede un despido colectivo, la excepción que figura en la norma de la posibilidad de despedir a la trabajadora gestante no se puede aplicar. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional determinar si éste es el caso. La Abogado General precisa que el concepto de «recolocación en otro puesto de trabajo» no equivale al de «permanecer en la empresa». La recolocación en otro puesto de trabajo es posible si éste queda vacante o si se crea una vacante transfiriendo a otro trabajador a otro puesto y asignando a la trabajadora el puesto que ha quedado de este modo vacante, mientras que la permanencia en la empresa significa que, sin importar cómo, la trabajadora embarazada conservará su empleo.
- El artículo 10 de la Directiva 92/85 exige a los Estados miembros que deben ofrecer a las trabajadoras embarazadas, primero, protección contra el propio despido, y, en el caso que este se produzca, protección contra las consecuencias de un despido prohibido que se ha producido a pesar de todo.
- El artículo 10, apartado 1, de la Directiva 92/85 no exige a los Estados miembros que adopten expresamente disposiciones que concedan prioridad de permanencia en la empresa a las trabajadoras embarazadas en caso de despido colectivo. A este respecto, la Directiva de maternidad no exige a los Estados miembros que adopten expresamente disposiciones que concedan prioridad de permanencia en la empresa a las trabajadoras embarazadas en caso de despido colectivo: si el Derecho nacional ha incorporado correctamente la Directiva de maternidad, la legislación nacional resultante debe garantizar normalmente que una trabajadora embarazada conserve efectivamente su empleo en caso de despido colectivo.
- Para que un preaviso se ajuste a los requisitos previstos en la Directiva de maternidad, éste deberá formalizarse por escrito y establecer los motivos debidamente justificados en relación con casos excepcionales no inherentes al embarazo que admiten el despido. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si así ocurre en el asunto enjuiciado. Finalmente, la Abogado General concluye que, para que un preaviso de despido se ajuste a los requisitos previstos en la Directiva de maternidad, éste deberá formalizarse por escrito y poner de manifiesto los motivos, debidamente justificados en relación con casos excepcionales no inherentes al embarazo que admiten el despido. En el contexto de un despido colectivo, no cumpliría este criterio un preaviso de despido que se limita a exponer los motivos generales que justifican los despidos, así como los criterios de selección, sin explicar por qué es admisible el despido de una trabajadora embarazada, dado que las circunstancias específicas del despido colectivo en cuestión hacen de éste un «caso excepcional».
En conclusión, la abogada general recuerda que no se puede alegar un caso de excepción en el despido a una trabajadora embarazada así como así, deben existir causas que lo fundamenten. Antes de poder llegar a despedir la trabajadora, la abogada general puntualiza que debe exigirse a los Estados miembros que ofrezcan a las trabajadoras embarazadas tanto protección contra el despido en sí (tutela preventiva) como protección contra las consecuencias de un despido prohibido que se ha producido a pesar de todo (tutela reparativa).
En este contexto, afirma que la legislación española aplicable «parece establecer que un despido ilegal es nulo de pleno derecho», por lo que «parece que esa normativa ofrece una tutela reparativa más que una tutela preventiva». De ser cierto, añade, la normativa española no cumpliría los requisitos de la directiva.
Por último, para que un despido se ajuste a la directiva de maternidad debe formalizarse por escrito y exponer los motivos debidamente justificados en relación con casos excepcionales no inherentes al embarazo que admitan el despido.
Visto todo lo anterior sólo queda esperar la respuesta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En todo caso, si tiene cualquier duda al respecto, no dude en contactar con nosotros, LÚQUEZ ASOCIADOS, S.L., cuenta con profesionales con una larga experiencia en el ámbito laboral que pueden asesorarle atendiendo a sus circunstancias concretas.