¿Tiene derecho a percibir el bonus el/la trabajador/a que ha cesado voluntariamente de la empresa antes de finalizar el año en que se devenga el bonus?
En el presente artículo analizaremos un tema actual, que sucede muy a menudo y que trataremos de dar respuesta, para aquellos que se hayan encontrado con esta situación.
El caso es el siguiente: Trabajador@ que percibe un bonus anual. Que una de las condiciones esenciales para el devengo del bonus o variable, dispuesta según la empresa es la permanencia en la misma hasta el 31 de Diciembre del año en curso al devengo del bonus. Por el contrario, el/la trabajador@ causa baja voluntaria en la empresa antes de terminar el año de devengo del bonus.
En este caso, ¿tiene derecho a percibir el bonus puesto que ha cesado voluntariamente antes de final de año? Y si es así, ¿tiene derecho a percibirlo en su totalidad o en proporción al tiempo que estuvo dad@ de alta?
Con el fin de poder resolver estas preguntas se debe analizar el criterio jurisprudencial puesto que no hay ninguna ley que regule el bonus, dado que es una percepción voluntaria que da la empresa con el fin de garantizar una mayor productividad/rendimiento en la empresa, así como mantener el nivel de altas de los empleados.
Como hemos hecho referencia en el apartado anterior, aún no existiendo una ley que regule el bonus, éste puede ser regulado a través de reglamentación interna de la empresa dónde se regule la retribución variable (características, devengo, límites, etc), e incluso puede ser que el Convenio Colectivo de aplicación haga referencia.
Ahora bien, el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado tercero dispone lo siguiente: Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
En cuanto a la liquidación y el pago del salario, el artículo 29 Estatuto de los Trabajadores establece que: La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
De acuerdo con el art. 1255 del Código Civil, «Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público». Además añade el artículo 1281 del mismo precepto legal, «Si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al sentido literal de sus cláusulas. Si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta sobre aquéllas».
Jurisprudencia a favor del impago del bonus
Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sentencias …, Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, Sentencia…,
Sentencias a favor del pago del bonus
Tribunal Supremo, Sentencia…, Tribunal Superior de Justicia de Valladolid, Sentencia…, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sentencia…, Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, Sentencia…
En la recopilación de las sentencias que hemos analizado, una parte de ellas tienen el común de declarar las clausula condicionantes del pago del bonus como válida por los siguientes motivos y en consecuencia no abonar el mismo:
– Los trabajadores tienen pleno conocimiento de las condiciones por el acceso que facilita la Empresa de las mismas en el Intranet, tanto la zona privada de cada trabajador como en el acceso general, o bien sea en un Reglamento interno, o cláusula en el contrato de trabajo.
– El trabajador decide de forma voluntaria causar baja en la empresa antes de finalizado el año.
– Para conocer si se ha cumplido el objetivo se ha de esperar a la finalización del período, pues las operaciones que se van concertando a lo largo del año pueden resultar en algunos casos fallidas.
– Le corresponde la carga de la prueba acreditar el trabajador el haber alcanzado en el año los objetivos definidos por su superior, lo que, cuanto menos en su parte proporcional al periodo trabajado hasta la fecha del cese (voluntario).
– No se trata de retribución por comisión -cantidad que percibe el trabajador por cada operación en que interviene- sino de un complemento salarial fijado en función de la situación y resultados de la empresa, que se calculará conforme a los criterios que al efecto están pactados por Convenio o en reglamentos propios de la empresa (Art. 26.3ET). Así pues, se trata de un porcentaje sobre un objetivo comercial de ventas de la empresa, no constando que gire sobre operaciones en las que directamente participe el trabajador.
Ahora bien, otro sector jurisprudencial está a favor del pago del bonus en proporción a lo efectivamente devengado hasta la fecha del cese del trabajador sin haber finalizado el año en curso (la mayoría de supuestos es por baja voluntaria del trabajador).
– La propia denominación del complemento retributivo, bono o retribución variable, indica que ese complemento tiene una cuantía variable, por lo que su devengo no requiere necesariamente el cumplimiento íntegro de los objetivos, sino que es posible su cobro en proporción a los objetivos conseguidos.
– Aun existiendo un reglamento interno que regule el bonus, consta en un documento que no tiene naturaleza de convenio colectivo, ni consta tampoco que hubiese sido objeto de aceptación expresa en toda su extensión por el trabajador.
– Al crear unos objetivos la empresa, nace una expectativa de derecho, y si se consigue los objetivos fijados por la empresa, la expectativa desaparece para dejar paso a un derecho de cobro por los trabajadores. Por consiguiente, si la validez y eficacia de los contratos, no se puede dejar al arbitrio de una de las partes, las cláusulas que regulan el nacimiento del derecho a percibir el «bonus» deberán ser interpretadas con el fin de incentivar que los trabajadores alcanzarán los objetivos previamente fijados por la empresa, pero nunca podrán favorecer a la parte que las impuso de forma unilateral.
Atendidos los fundamentos jurídicos y valoraciones médicas más arriba expuestos y en estrecha relación con la cuestión planteada por el solicitante, nos encontramos ante una situación con las siguientes consideraciones:
Es muy importante el dato del cese voluntario y el conocimiento que tuviera el trabajador de las condiciones del pago del bonus. En el caso que la Empresa tuviera un Reglamento donde se estipularan las bases para el cobro del bonus, ésta debe dar acceso al mismo a los trabajadores para que tengan pleno conocimiento de las condiciones, ya sea dando una copia del reglamento al Trabajador y quedarse un recibí la Empresa o, bien, si la Empresa tiene Intranet colgarlo en la base de datos. En el presente caso, no se detalla si los trabajadores tienen acceso a la información mediante cualquier medio que facilite la empresa.
Además hay que valorar si el ejercicio X era el primer año que venía percibiendo el bonus, o si el trabajador ya estaba incluido en un plan anual de retribución variable desde años anteriores.
El incentivo de bonus se establece unilateralmente por la Empresa sin estar obligada a ello por norma alguna, por lo que puede considerarse que es una condición más beneficiosa y en consecuencia, las condiciones más beneficiosas tienen los límites que derivan del propio acto que las establece, no pudiendo extenderse más allá de los confines fijados por la voluntad de las partes.
Así, pues, no es que la empresa solicitante quiera suprimir unilateralmente el incentivo, cosa que no puede hacer, al tratarse de una condición más beneficiosa para el trabajador, sino que lo que pretende es aplicarla en la forma en que ella la ha establecido, puesto que dicho bonus es de carácter puramente discrecional por parte de la Empresa.
Por tanto, no existiendo reglas legales de derecho necesario respecto a esta clase de retribución, salvo en cuanto a su calificación como salario, en ausencia de regulación legal, hay que estar a lo que las partes hayan pactado en cada caso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 3.1.c) del ET en relación con los arts. 1091, 1255 y concordantes del Código Civil, y en su caso a la regulación que se haya podido establecer por convenio colectivo o reglamentos de acuerdo con el art. 3.1.b) ET.
Todas estas diferencias analizada dejan un margen de actuación (respaldadas por las múltiples sentencias que se han expuesto en ordinales anteriores), puesto que si el trabajador era conocedor de la implantación del reglamento y aún así decidió cesar de forma voluntaria en la Empresa, el trabajador asume que no cumple con los requisitos establecido por la Empresa en el reglamento de bonus y en consecuencia, no puede percibir dicha retribución. La finalidad del bonus es premiar la permanencia del trabajador hasta final del ejercicio lo que se espera que influya en la consecución de mayores beneficios.
Ahora bien, si la Empresa solicitante no tiene ningún reglamento interno que regule el bonus en cuestión y no haya informado de las condiciones de remuneración, se debería abonar la parte proporcional del bonus devengada por el trabajador durante el periodo que haya prestado servicios siempre y cuando el trabajador pruebe que ha cumplido con los objetivos fijados en el momento de su cese. Es decir, el devengo del bonus por parte del trabajador se hace depender en el contrato del concurso de una condición cual es la de haber alcanzado en el ejercicio fiscal los objetivos definidos por la Empresa, lo que, cuanto menos en su parte proporcional al periodo trabajado, deberá será acreditada por el trabajador, a quien sobre este extremo le corresponde la carga de la prueba.
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En el presente artículo analizaremos un tema actual, que sucede muy a menudo y que trataremos de dar respuesta, para aquellos que se hayan encontrado con esta situación.