El Tribunal Supremo en reciente sentencia de 24 de septiembre de 2024 ha reiterado el criterio preestablecido en sendes sentencias de fecha 9 de diciembre de 2021 y 12 de abril de 2023, por el que declara nula la cláusula del contrato de trabajo que se remite a lo establecido en el convenio colectivo en cuanto a la duración del periodo de prueba cuando el artículo del texto convencional no fija un periodo exacto de duración del mismo sino que simplemente se limita a indicar el periodo de duración máxima del periodo de prueba.
Como consecuencia de la citada nulidad de la cláusula contractual, la extinción del contrato amparada en la finalización del contrato, aunque sea dentro del plazo máximo de duración del período de prueba establecido en el convenio colectivo, es declarada improcedente por el Alto Tribunal, con los efectos inherentes a tal declaración.
El motivo que aduce el Tribunal Supremos para declarar la citada cláusula como nula es que la misma provoca una grave inseguridad para la persona trabajadora ya que no conoce la duración del periodo de prueba sino únicamente su duración máxima, no concretándose en el contrato de trabajo, y siendo obligación hacerlo, la duración exacta del periodo de prueba. Asimismo, le genera la inseguridad de noconocer la el alcance real de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna. En consecuencia, la falta de concreción de laduración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a su fijación exacta por escrito y la cláusula contractual carece de validez, conllevando correlativamente que la calificación de la decisión extintiva sea la de un despido improcedente.
Todo ello se sustenta por la directriz que establece el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que regula que podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. Por lo tanto la norma estatutaria obliga a la fijación de un periodo de prueba concreto dentro de los límites que marque el convenio o en su defecto, el Estatuto de los Trabajadores, por ello, cuando el convenio no fija un periodo concreto de duración del periodo de prueba sino una duración máxima, el contrato de trabajo debe fijarlo de forma fija e inequívoca, la simple remisión al convenio convertirá la cláusula en nula y la extinción del contrato en improcedente.
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