Real Decreto-Ley para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación. No obstante, este tipo de previsiones no han permitido garantizar la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades en el empleo y la ocupación, persistiendo ha día de hoy desigualdades en las condiciones laborales de mujeres y hombres. Para combatir dicho hecho, surge el presente Real Decreto.
Una de las modificaciones previstas, se centra en la reducción de jornada, permisos y prestaciones por nacimiento y cuidado del menor, reconociéndose a las trabajadoras una reducción de jornada de media hora para el cuidado del lactante hasta que cumpla nueve meses, sin que sea posible transferir el derecho.
En el caso de que ambos disfrutaran de este derecho, en las mismas condiciones, el periodo de disfrute podrá ampliarse hasta los 12 meses del lactante, conllevando una reducción proporcional del salario a partir del noveno mes. Dicho ejercicio, prevé una prestación para el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, que solo percibirá uno de los beneficiaros desde el decimo al decimosegundo mes.
En cuanto al nacimiento, la madre biológica disfrutara completamente de los periodos de suspensión; y en el caso del otro progenitor, se prevé una ampliación del permiso de 16 semanas, de forma gradual:
- Del 1 de Abril al 31 de Diciembre de 2019, el permiso de paternidad será de 8 semanas, las 2 primeras han de ser disfrutadas inmediatamente después del parto y de forma ininterrumpida.
- De Enero a Diciembre de 2020, será de 12 semanas, siendo las 4 primeras de disfrute después del parto.
- Para el año 2021, hasta 16 semanas y las 6 primeras de disfrute ininterrumpido después del parto.
Así mismo, se modifica el artículo 37.3b) TRLET, eliminado el precepto el permiso de dos días por nacimiento de hijo, quedando “Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad”.
La suspensión del contrato por cuidado del menor, transcurridas las primeras semanas posteriores al parto, podrán distribuirse de forma voluntaria, a disfrutar de forma acumulada o ininterrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que cumpla 12 meses. Así mismo, la madre podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes del hecho. El disfrute deberá de comunicarse al empresario con una antelación mínima de 15 días.
Para adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión a partir de 1 de enero de 2021, será de 16 semanas para cada uno. 6 semanas han de ser disfrutas de forma ininterrumpida después de la resolución judicial o decisión administrativa. Las 10 semanas restantes podrán disfrutarse en periodos semanales, de forma acumulada o ininterrumpida, dentro de los 12 meses siguientes. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona. El disfrute, se comunicara a la empresa con una antelación mínima de 15 días, pudiendo ser a jornada completa o parcial, previo acuerdo con empresario.
Para el 2019, se prevé, además de las 6 semanas de disfrute obligatorio, otras 12 de disfrute voluntario, hasta un máximo de 10 lo será por uno y las otras 2 quedaran a disposición del otro. A partir del 1 de Enero de 2020, además de las 6 semanas de disfrute obligatorio, habrá otras 16 semanas de disfrute voluntario, de las cuales hasta un máximo de 10 se disfrutaran por uno y las otras 6 estarán a disposición del otro.
Se otorga a uno de los progenitores dos semanas adicionales en los casos de discapacidad, o nacimiento, adopción o parto múltiple por cada hijo/a distinto del primero.
Para los planes de igualdad, se establece un plazo para la negociación y conclusión de planes de igualdad, siendo de:
- 3 años para empresas de más de 50 y hasta 100 trabajadores
- 2 años para las de 101 a 150 trabajadores
- 1 año para las de 151 a 250 trabajadores
Para el cómputo de estos periodos, se contaran desde la publicación del presente Real Decreto-Ley, desde el 7 de marzo de 2019.
A fecha de hoy solo era obligatorio negociar estos planes para empresas con más de 250 trabajadores, de esta forma a partir de:
- 07 de Marzo de 2020, las empresas de más de 15 trabajadores, deberán de disponer de dicho plan
- 07 de Marzo de 2021, aquellas con más de 100 trabajadores.
- 07 de Marzo de 2022, las de más de 50 trabajadores.
Las empresas estarán obligadas a inscribir su plan de Igualdad, lo que permite conocer las medidas adoptadas. Creándose para ello, un registro de planes de igualdad, como parte de los registros de convenios y acuerdos colectivos.
Por otro lado, se regula el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. Estableciendo el derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia. Estas adaptaciones, han de ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, y se podrán ejercer hasta que los hijos o hijas, cumplan 12 años.
Se tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior, una vez extinguido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias lo justifique, aunque no hubiese transcurrido el periodo señalizado.
Así mismo, se modifica el periodo de reserva del puesto de trabajo por excedencia por cuidado de un hijo, pasando a 18 meses.
Se introduce a su vez, el concepto de “trabajo de igual valor”, cuando la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas sean equivalentes.
Se prevé que la empresa cree un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extra salariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos. Ampliándose pues, el articulo 64 TRLET, en cuanto a la información que se ha de facilitar al comité de empresa. Debiéndose justificar en aquellos casos en los que empresas con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, el empresario tendrá la obligación de incluir en el registro salarial una justificación de dicha diferencia.
En cuanto a los contratos formativos, se incorpora como causa de interrupción del computo de duración la “violencia de género”, sustituyendo a su vez, la causa por “maternidad, paternidad” por “nacimiento”. Ante estas situaciones, se permite suspender la duración del contrato durante el periodo de prueba, siempre que haya acuerdo entra las partes.
Recogiéndose expresamente para los contratos a tiempo parcial que debe “garantizarse ausencia de discriminación entre mujeres y hombres”.
Sobre la clasificación profesional, se precisa la necesidad de definir los grupos conforme a criterios o sistemas basados en un análisis correlacional entre ambos sexos, para garantizar la ausencia de discriminación.
Se impone la nulidad de la resolución o extinción del contrato de trabajo a instancia empresarial, en los periodos de prueba durante embarazo o maternidad.
En el caso de reducción de jornada por nacimiento, cuidado de menor o violencia de género, se establece que el salario a tener en cuenta, para calcular indemnización, será el correspondido sin tener en cuenta dicha reducción, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legal.
Por último, se modificas el artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, para incluir como infracción grave el incumplimiento de las obligaciones en materia de medidas de igualdad.
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