¿Puede una empresa imponer la vuelta a la oficina de un teletrabajador?
Entre muchas de las medidas que se implantaron a raíz de la declaración del estado de alarma en España, se fijó el carácter preferente del trabajo a distancia. Esta condición, establecida en el Real Decreto Ley 8/2020, vino a decir que todas aquellas personas que pudieran llevar a cabo el desempeño de sus funciones desde casa debían hacerlo. No obstante, conforme avanzan la desescalada y el levantamiento de restricciones, cada vez son más las empresas que se plantean terminar el teletrabajo y pedir a sus empleados que vuelvan la oficina. Pero ¿puede la compañía ordenar unilateralmente el retorno al centro?
La ley fija que la situación del trabajo a distancia es «reversible». Es decir, que tanto la entidad como el empleado pueden deshacer esa medida si así lo creen conveniente y siempre que se garanticen las medidas de seguridad e higiene en el centro para evitar contagios.
Esta facultad ya venía fijada en el Estatuto de los Trabajadores antes de la crisis sanitaria, pero la ley del teletrabajo la ha consolidado. Lo hace concretamente en su artículo 5, que permite a la organización dejar sin efectividad la modalidad no presencial, «siendo factible que exija al empleado la reincorporación a su puesto».
Circunstancias personales
Existen, sin embargo, algunas excepciones en las que el empleado puede negarse a volver y alargar su estancia en casa. Una de ellas se trata del «Plan Mecuida», aprobado en el Real Decreto Ley 8/2020, y que «permite solicitar el teletrabajo por circunstancias familiares». En este caso, el interesado deberá acreditar que tiene obligaciones de cuidado respecto del cónyuge, de hecho o familiares de hasta el segundo grado de consanguinidad, ya sea por motivo de edad, enfermedad o discapacidad, o necesite cuidado personal como consecuencia directa del covid.
Medidas de seguridad
¿Qué ocurre si la compañía exige el retorno a la oficina, pero no ha implantado medidas para evitar el contagio? En este caso la Ley de Prevención de Riesgos Laborales permite al empleado abandonar el lugar de trabajo «en caso de existir un riesgo inminente para su salud». Es decir, que no se podría negar a acudir al centro, pero, una vez allí y tras constatar la ausencia de protocolos de seguridad, podría marcharse.
En este caso el trabajador debe avisar a la representación legal y solicitar una evaluación al servicio de prevención de riesgos para que evalúe si realmente existe una situación de peligro para la salud de la plantilla. De confirmarse, la compañía estaría obligada o bien a eliminar esa amenaza o bien a cambiarle de puesto.
Ahora bien, el empleado no puede exigir de forma unilateral que se implante el teletrabajo. Puede pedir que se modifique la situación para eliminar el riesgo y sugerir la prestación de servicios a distancia, pero la última palabra la tiene la empresa.
Sanciones por negarse
¿Podría la organización sancionar al trabajador por negarse a acudir al puesto? Sí, se trata de una orden empresarial legítima que debe cumplirse. Algunas compañías han entendido la negativa a volver como una dimisión. Una postura, no obstante, que ha sido rechazada por los tribunales. Ejemplo de ello es una sentencia de un juzgado de Cáceres que, en octubre de 2020, declaró improcedente el despido de un empleado que manifestó su rechazo a volver a la oficina por miedo a contagiarse de covid. El juez entiende que el trabajador no dimitió, como así lo defendió la entidad, e interpreta que la expulsión fue en realidad un cese.
Del mismo modo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña calificó de improcedente el cese de un consultor que se negó a volver a su puesto después de acabar el plazo acordado de teletrabajo. Según recoge el fallo, la compañía y el trabajador, que vivía en Barcelona, firmaron un pacto de trabajo remoto porque el primero acababa de tener dos bebés. En ese documento, se fijó un plazo determinado tras el cual debería retornar a la oficina, que estaba en Madrid. No obstante, al llegar ese momento, el hombre rechazó volver alegando que sus hijos todavía eran pequeños y necesitaban de su cuidado. La compañía entendió esa respuesta como una renuncia y tramitó su baja voluntaria. No obstante, el TSJ entiende que la negatividad no equivale a una dimisión, por lo que la expulsión fue en realidad un cese, además, improcedente.
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