Modificaciones en las relaciones laborales
Hasta qué punto la empresa puede modificar las circunstancias laborales del trabajador? Cómo puede hacerlo y qué opciones existen como respuesta a esta situación?
Estas son algunas de las preguntas que en el presente artículo vamos a analizar.
El empresario puede modificar las condiciones de trabajo de manera unilateral y por tanto sin la aprobación del trabajador ni justificación, siempre y cuando se trate de cambios que puedan considerar como “no sustanciales” o “superfluos”, todo ello dentro del poder de dirección empresarial (artículos 5 y 20 Estatuto de los Trabajadores).
Por otro lado, el empresario puede a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo realizar cambios de mayor entidad en las condiciones de trabajo de su empleado, siempre que exista una justificación de los mismos como consecuencia de las necesidades de la empresa, ya sean de índole económica, técnica, organizativa o de producción. Estas modificaciones, al contrario que las anteriores deben seguir el procedimiento regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y pueden tener carácter colectivo o individual dependiendo de la cantidad de personas a las que afecte dicha modificación.
Asimismo y según lo preceptuado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo
c) Régimen de trabajo a turnos
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Sobre todo es muy importante diferenciar si se trata de una modificación u otra ya que las consecuencias son muy diferentes y las acciones a ejercitar también. A pesar de lo anterior, es cierto que es complicado determinar cuándo estamos ante una u otra situación.
El carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación. En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones que señala la ley han de ser necesariamente sustanciales, pues puede que el cambio sea tan sólo un simple ajuste o una variación de matiz sin repercusión importante.
En este sentido, incluso se ha reflejado esta dificultad de catalogación en la jurisprudencia, al establecerse que se debe analizar cada caso en concreto para determinar si la variable en las condiciones laborales es significativa o no:
“El concepto sustancial es un concepto muy vago que según la jurisprudencia se debe analizar según las circunstancias que concurran en cada caso. En términos generales podemos decir que pueden considerarse como sustanciales las modificaciones referentes a: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley”.
Volviendo a las posibles acciones a ejercitar, debemos dilucidar que no existen propiamente acciones legales ante las modificaciones superfluas no consideras como sustanciales, al entrar dentro del poder de dirección del empresario.
Por lo que respecta a las modificaciones sustanciales de naturaleza individual, sí que existen acciones que se pueden llevar a cabo y que a continuación expondremos. En este supuesto, el empresario debe notificar al trabajador la causa que induce a la misma (siendo el contenido mínimo a expresar: la condición de trabajo afectada, el alcance de la modificación, las razones de las medidas, la fecha de efectividad de la medida y la fecha de la notificación para la determinación del plazo, debiendo otorgarse con 15 días de antelación a su efectividad).
Una vez recibido por el trabajador la comunicación anterior, éste tiene cuatro opciones ante la misma: impugnarla ante el Juzgado correspondiente, solicitar la extinción de su contrato de trabajo con derecho a la indemnización correspondiente, solicitar la extinción indemnizada de la relación laboral por entender que la modificación menoscaba la dignidad del trabajador o bien allanarse sin más y aceptar la modificación que le comunican (de manera expresa o tácita).
A. Por lo que respecta a la primera opción, es el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la que regula el modo de impugnación en estos casos en concreto. El plazo estipulado es de 20 días para llevarla a cabo.
B. En referencia a la segunda opción, la resolución del contrato, se puede solicitar con una indemnización de 20 días por año trabajado y con un tope de 9 mensualidades, en virtud de lo estipulado en el artículo 41. 3. del Estatuto de los trabajadores, para aquellas modificaciones que varíen el tiempo de trabajo, el sistema de remuneración, la cuantía salarial o las funciones a desempeñar.
Cabe hacer referencia en este apartado, a que es el trabajador que se ha visto afectado por la medida, quien ha de acreditar el perjuicio que le supone la misma. Sin esta acreditación no nacerá la obligación de indemnizar por parte de la empresa. Así lo ha determinado entre otras, la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de Julio de 1996:
“facultad de resolución contractual por parte del trabajador contemplada en el artículo 41-3 del Estatuto de los Trabajadores EDL 1980/3059 por modificación de las condiciones sustanciales previstas en los apartados a), b) y c) del artículo 41 EDL 1980/3059 se haya condicionada a la existencia de perjuicios para el mismo a causa de tal modificación; por lo que no es dable establecer una presunción «iuris tantun» sobre la existencia del perjuicio, sino que hay que estar al resultado de la prueba sobre el particular, valorada por el juzgador de instancia en cada caso”.
C. Para aquellas situaciones en que haya modificación sustancial y se alegue menoscabo a la dignidad, o vulneración de los requisitos estatutarios (independientemente de la materia), el juez deberá estimar dicha situación, y extinguir el contrato de trabajo, procediendo el derecho a recibir la misma indemnización que si por despido improcedente se tratara, es decir, 45/33 días por año de servicio.
Para poner un ejemplo de una modificación sustancial en que el trabajador solicita la extinción del vinculo laboral debido a que entiende que existe menoscabo de su dignidad, pasamos a analizar la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 18 de diciembre de 2015. En ella se analiza las funciones del trabajador antes y después de la modificación sustancial impugnada por el empleado y se llega a la conclusión de que efectivamente existe la misma, ya que hay una degradación de las funciones del trabajador (pasa de ser la persona encargada de la inspección a realizar únicamente funciones de expedición de billetes, desempeñando sus funciones anteriores de inspección otros trabajadores de la empresa). El trabajador solicita la rescisión por una causa justa, considerada de tal manera en virtud de lo establecido en el artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores
“1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador”.
Según alega dicha sentencia “La posibilidad de solicitar la resolución se extiende a todas las condiciones laborales siempre que hayan sido sustancialmente modificadas, dependiendo el éxito de la acción resolutoria de la concurrencia de dos requisitos: que se haya producido modificación sustancial de las condiciones de trabajo de manera unilateral por el empresario y que esta decisión empresarial resulta lesiva para la formación profesional o la dignidiadd de la persona trabajadora”. Por perjuicio a la formación profesional y menoscabo de la dignidad se ha de entender tatno los casos enque el empresario no le encomienda tarea alguna como cuadno le asigna funciones de grupos profesionales inferiores, o le impide la adquisición de conocimientos precisos para su desarrollo profesional.”
Por lo anterior, se dicta sentencia desestimatoria de las pretensiones de la empresa, y se ratifica la sentencia de primera instancia que establecía la existencia de modificación sustancial que afectaba la dignidad del trabajador, extinguía la relación laboral y consecuentemente reconocía el derecho del trabajador a recibir la indemnización correspondiente como si de despido improcedente se tratara.
D. Finalmente en cuanto la opción de conformidad del trabajador, o más bien en cuanto a la no respuesta del mismo, según la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galícia 16-05-1996, Rec 1296/96, lleva implícito un aquietamiento del trabajador afectado respecto del carácter justificado, injustificado o nulo de la medida (LRJS art. 138). Declara que » si transcurren varios meses desde que se operó el cambio invocado por el trabajador, sin que éste accione frente a él, ha de entenderse que admite tácitamente la situación en la que, con posterioridad, apoya su voluntad extintiva». En el caso, no sólo se redujo a dos meses al año la actividad de los buques de la empresa, sino que con posterioridad, el recurrente permaneció inactivo desde el mes de octubre de 1994, inactividad laboral contra la que no reaccionó hasta transcurrido más de un año».
Para concluir y tal y como ya hemos alegado con anterioridad, depende de las circunstancias de cada caso concreto determinar cuándo existe modificación sustancial y cuando no, así como para fijar si existe derecho o no a la oportuna indemnización. Por tal motivo si se encuentra en una situación similar no dude en consultarnos al respecto. LÚQUEZ ASOCIADOS,S.L., cuenta con profesionales con una larga experiencia en el ámbito laboral que pueden asesorarle atendiendo a sus circunstancias concretas.