Licitud de la prueba videográfica para sancionar. Sentencia del tribunal supremo de 2 de Febrero de 2017
El Tribunal Supremo examina la licitud de la prueba lograda a través de cámaras de videovigilancia, para imputar unos hechos a un trabajador objeto de despido disciplinario, cuando el mismo tenía conocimiento de la existencia de cámaras pero no la finalidad de las mismas.
Descendiendo a la Sentencia objeto de análisis, el Tribunal Supremo diferencia entre el uso de cámaras para la vigilancia preventiva (que requiere el conocimiento del empleado) y el uso para demostrar unos síntomas o conjeturas sensatas de la perpetración de un ilícito laboral muy grave, supuesto en el cual pueden emplearse como prueba las grabaciones sin conocimiento previo del trabajador. Concretamente, el Tribunal Supremo arguye que, aunque no se precisa el consentimiento expreso de los empleados para instaurar esta medida de videovigilancia que presupone el tratamiento de datos, si por el contrario permanece la obligación por parte de la empresa de información -del art. 5 LOPD, circunstancia que en el caso objeto de análisis sí que constaba la información al trabajador, ya que previamente a su despido, había procedido el despido de su subordinado por símiles hechos.
En congruencia, el Alto Tribunal concluye que el empleado tenía conocimiento de que la mercantil había instaurado un sistema de control de videovigilancia, sin precisarse ulterior requisito, como por ejemplo la finalidad o ubicación de las cámaras. Así pues, aplicando el triple requisito de razonabilidad, idoneidad y proporcionalidad, el Tribunal Supremo concluye en la procedencia del despido y licitud de la prueba videográfica obtenida por la empresa, al no vulnerar el derecho al honor a la intimidad personal y familiar, puesto que el empleado tenía conocimiento de la existencia del sistema de control y, por ende, que su conducta estaba siendo grabada.
No obstante, Luquez y Asociados precisa realizar un examen exhaustivo de la materia, y para ello, debemos de traer a colación la Sentencia de Tribunal Constitucional, de 10 de julio de 2000, y la Novedosa doctrina del TC: Sentencia del Pleno del TC de 3 de marzo de 2016.
Dicho lo cual, como ya hemos hecho mención en artículos publicados por Luquez, la nueva Doctrina del Tribunal Constitucional, modifica y corrige de forma importante la exegesis que hasta entonces se había mantenido, fijando las directrices y pautas de actuación de la empresa en el control de la actividad laboral a través de este concreto medio tecnológico. Si bien es cierto que sigue estando vigente el deber de información, que siempre debe estar presente, la diferencia se encuentra en que actualmente se considera suficiente para ver cumplido este deber, la simple colocación de distintivos informativos en las condiciones que se establece en la instrucción 1/2006 de 8 de Noviembre. Esta Instrucción tiene la finalidad de adecuar los tratamientos de imágenes con fines de vigilancia a los principios de la Ley Orgánica de Protección de Datos y garantizar los derechos de las personas cuyas imágenes son tratadas por medio de tales procedimientos.
A mayor abundamiento en meritada Sentencia, se determina los diferentes juicios que se deben ponderar para considerar si una medida como la puesta de cámaras de video vigilancia puede ser restrictiva para los derechos fundamentales, a saber: “es necesario constatar si cumple los tres siguientes requisitos o condiciones: «si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)».” Consecuentemente con el distintivo informativo exigido por la Instrucción mencionada, para que, en este caso concreto, la trabajadora pudiera conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas, es suficiente, sin que se haga necesario especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control (cambiando rotundamente insistimos con la doctrina anterior). Lo anterior, también conlleva que se exima el consentimiento del trabajador a la implantación de cámaras de seguridad, justificando lo anterior en lo estipulado en el artículo 6.2 de la Ley Orgánica de Protección de Datos, siempre que esté dirigido a controlar el cumplimiento de la relación laboral (dentro ámbito control empresarial que comprende el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores). A sensu contrario, si no fuera dirigido a este cumplimiento de la relación laboral, sí que sería necesario el consentimiento de los trabajadores.
Sentado lo que precede, y puesto en correlación con la narración que precede, parece que existe una incongruencia en cuanto a los requisitos expresos para la instalación de cámaras, surgiendo el interrogante de ¿debemos de comunicar la finalidad de modo colectivo e individual de indicadas cámaras? O ¿según el TC la empresa queda exonerada en cualquier supuesto de sugerida comunicación finalista y por ende la empresa ostenta carta blanca en reseñada materia?, o dicho vanamente ¿son licitas las cámaras ocultas?
Pues bien, para poder resolver la incógnita, debemos acudir al juicio de proporcionalidad que requerirá determinar en cada supuesto, con carácter previo, si se ha producido o no la indicada omisión de la información debida.
Es cierto que no existe normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de control y vigilancia consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que son los órganos jurisdiccionales los encargados de ponderar, en caso de conflicto, en qué circunstancias puede considerase legitimo su uso por parte del empresario, al amparo del poder de dirección que le reconoce el artículo 20.3 del ET, atendiendo siempre al respeto de los derecho fundamentales del trabajador, y muy especialmente al derecho a la intimidad personal que protege el artículo 18.1 de dicha norma fundamental teniendo siempre presente el principio de proporcionalidad. Por ello, lo relevante en este caso es determinar si la actuación empresarial de vigilancia videográfica con “cámara oculta” está justificada en unas sospechas previas que precisan de constatación, de modo que en el marco de esta constatación, verificar si esa vigilancia superó o no el juicio de proporcionalidad subdividido entre subjuicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto.
Es cierto que meritada STCo 39/2016 libera a las empresas de esta carga informativa explicita y precisa, al tiempo que convierte la sospecha de que un trabajador está cometiendo irregularidades, en una habilitación para instalar las cámaras en el lugar de trabajo, siendo así una medida idónea y necesaria para la finalidad buscada, como sería el control de la actividad laboral de los empleados. Ahora bien, no olvidemos que la instalación de cámaras de video vigilancia es, en cualquier caso, es una medida restrictiva de derechos fundamentales, y como tal se exige superar el triple juicio de proporcionalidad, necesidad e idoneidad. De este modo, los trabajadores se considerarán suficientemente informados con los carteles estándares indicativos de “zona video-vigilada”, pero no olvidemos que, si en la empresa existen representantes de los trabajadores, de conformidad al art. 64 ET, es cuestionable que pudieran instalarse cámaras sin informales debidamente y más con la finalidad de “captar a ciegas”.