Jubilación: Finalización de la relación laboral sin haber agotado el derecho a vacaciones por haber estado enfermo. ¿Tiene derecho a recibir compensación económica por las vacaciones no disfrutadas?
El derecho a unas vacaciones periódicas retribuidas es un derecho constitucionalmente reconocido a los trabajadores. En el mismo sentido, la ley reconoce a los trabajadores por cuenta ajena, derecho a un período de vacaciones anual, con cargo al empresario. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) reafirma el derecho a vacaciones anuales retribuidas como un principio del derecho social comunitario a fin de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y frente al que no es admisible ningún tipo de excepción. Así se dispone en el artículo 7 de la Directiva 2033/88, que lleva como epígrafe «Vacaciones anuales» y que está redactado en los siguientes términos:
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con la condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
2. EL período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.
A nivel estatal, el art. 38 del Estatuto de los trabajadores regula las vacaciones anuales y específicamente en su apartado tercero dispone lo siguiente:
«En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado».
Derechos y Obligaciones de las partes
Para las vacaciones son totalmente nulos los pactos, sean para un trabajador de forma individual o un colectivo de trabajadores, y toda decisión unilateral que suponga la sustitución de las vacaciones por una cantidad de dinero.
a) Para los trabajadores, el derecho a las vacaciones es irrenunciable e indisponible y, en principio, no es sustituible por compensación económica.
b) La empresa está obligada a conceder vacaciones, dentro del año. Se prohíbe el descuento de los permisos concedido durante ese período. la posibilidad de que el empresario unilateralmente pueda excluir del período vacacional aquél que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa es negada por algún Tribunal Superior de Justicia que ha manifestado que tal facultad se ha trasladado a la negociación colectiva.
Períodos computables para el cálculo de las vacaciones
Fijada la duración de las vacaciones en treinta días naturales, es importante determinar la repercusión que, a efectos de su cómputo, pueden tener los festivos. Es igualmente necesario precisar qué supuestos se asimilan a trabajo efectivo y se computan en el período de vacaciones.
Contratación temporal
El derecho a vacaciones se genera cualquiera que sea la duración del contrato.
En cuanto a su duración, salvo que en el convenio colectivo de aplicación se establezca otra cosa, debe aplicarse estrictamente el criterio de la proporcionalidad según el tiempo trabajado.
Disfrute de las vacaciones
Para el disfrute de las vacaciones es presupuesto necesario la previa prestación de servicios. esto significa que su duración total corresponde a que se haya trabajado durante el año completo, siendo proporcionales al tiempo trabajado en caso contrario. El período o períodos de su disfrute debe ser fijado de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes es posible reclamar ante la jurisdicción social.
Compensación económica
Con carácter general, el disfrute de vacaciones no puede sustituirse por prestación económica alguna, salvo cuando el contrato de trabajo se hubiera extinguido antes de la fecha.
Determinación del trabajo efectivo
Aunque las vacaciones se basan en la prestación efectiva de servicios, existen situaciones que a falta de norma legal expresa se asimilan a tiempo de trabajo. Así, entre otras esta la siguiente:
a) El tiempo en que se esté en incapacidad temporal, independientemente de la causa que la origine, computándose, incluso, las situaciones de prórroga para calificar el grado de incapacidad que corresponda. Por su parte, la jurisprudencia comunitaria ha señalado que la normativa comunitaria no distinguía, a estos efectos, entre bajas de corta o de larga duración y la prestación de servicios efectuada.
Sentencia del caso: Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 23 de mayo de 2016
El litigio principal, priva del derecho a una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas a un trabajador cuya relación laboral ha finalizado en virtud de su solicitud de jubilación y no ha tenido la posibilidad de agotar sus derechos antes de la extinción de la relación laboral por haberse encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo de las vacaciones anuales y/o del período de prórroga.
Por otro lado, es preciso recordar que, según reiterada jurisprudencia, el derecho a vacaciones anuales retribuidas, reconocido en el art. 7 de la Directiva 2003/88, tiene una doble finalidad, a saber, permitir que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo, por una parte, y que disponga de un periodo de ocio y esparcimiento, por otra.
En tales circunstancias, y a fin de garantizar el efecto útil del mencionado derecho a vacaciones anuales, el TJUE procede declarar que «un trabajador cuya relación laboral haya finalizado y que, en virtud de un convenio celebrado con su empresario, al mismo tiempo que continuaba percibiendo su salario quedaba obligado a no presentarse en su lugar de trabajo durante un período determinado que precedió al momento de su jubilación, no tiene derecho a una compensación económica por los derechos a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas durante dicho periodo, salvo en el supuesto de que no haya podido agotar tales derechos por causa de enfermedad».
Procede recordar que, si bien la Directiva 2003/88 tiene por objeto establecer disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo que los Estados miembros están obligados a respetar, estos últimos disponen, con arreglo al art. 15 de la misma Directiva, de la facultad de adoptar disposiciones más favorables para los trabajadores. De este modo, la Directiva 2003/88 no se opone a las disposiciones nacionales que prevean vacaciones anuales retribuidas de una duración superior al período mínimo de cuatro semanas garantizado por el artículo 7 de dicha Directiva.
En consecuencia, incumbe a los Estados miembros, por una parte, decidir si conceden a los trabajadores vacaciones anuales retribuidas que se añadan al periodo mínimo de vacaciones anuales tribuidas de cuatro semanas. En tal supuesto, los Estados miembros podrán decidir conceder a aquel trabajador que, a causa de una enfermedad, no haya podido agotar en su integridad el período adicional de vacaciones anuales retribuidas antes de la finalización de su relación laboral, el derecho a una compensación económica correspondiente a ese período adicional.
Finalmente, el criterio del TJUE es el siguiente:
-se opone a toda legislación que priva del derecho a una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas a un trabajador cuya relación laboral haya finalizado en virtud de su solicitud de jubilación y no haya tenido la posibilidad de agotar sus derechos antes de la extinción de la relación laboral;
-el trabajador tiene derecho, en el momento de su jubilación, a una compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por el hecho de no haber ejercido sus funciones a causa de una enfermedad;
-un trabajador cuya relación laboral haya finalizado y que, en virtud de un convenio celebrado con su empresario, al mismo tiempo que continuaba percibiendo su salario quedaba obligado a no presentarse en su lugar de trabajo durante un periodo determinado que precedió al momento de su jubilación, no tiene derecho a una compensación económica por los derechos a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas durante dicho período, salvo en el supuesto de que no haya podido agotar tales derechos por causa de enfermedad;
-En el supuesto que la normativa nacional conceda un período de vacaciones anuales retribuidas superior a las cuatro semanas, incumbe al Estado miembro decidir si a su vez otorga, en un supuesto como el examinado, el derecho a una compensación económica adicional correspondiente a ese período adicional. La normativa nacional deberá fijar los requisitos de tal concesión.
Infracción y sanciones administrativas
Para el empresario, la transgresión de las normas y los límites legales o pactados sobre vacaciones se considera infracción grave en el orden laboral. Esta conducta se sanciona con multa que puede ir, según los grados, desde 626 a 6.250€.
Partiendo de lo anterior, hay que tener en cuenta que cada caso tiene unas circunstancias y características significativas que lo distinguen de los demás, y por tal motivo debe estudiarse con detenimiento para determinar la repercusión que, a efectos del cómputo de las vacaciones, pueden tener los días festivos; precisar qué supuestos se asimilan a trabajo efectivo y se computan en el período de vacaciones; la duración de las vacaciones la cual puede ocasionar desacuerdos entre trabajador y empresario y del que se puede reclamar ante la jurisdicción social; o incluso si se extingue la relación laboral y no se han disfrutado las vacaciones, cómo se puede reclamar la compensación económica. Por todo ello, si tiene dudas al respecto de la medida que ha aplicado la empresa o que quiere aplicar como empleadora es legal, no dude en consultarnos al respecto. LÚQUEZ ASOCIADOS, S.L., cuenta con profesionales con una larga experiencia en el ámbito laboral que pueden asesorarle atendiendo a sus circunstancias concretas.