Fondo de Garantía Salarial
Una definición llana del Fondo de Garantía Salarial podría ser la siguiente: es aquel organismo que en el caso de concurso o insolvencia de la empresa, abona al trabajador los importes de salarios pendientes o la indemnización, según las circunstancias del caso y atendiendo a la legislación específica que lo regula.
La definición jurídica de este ente gestor, viene estipulada en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se expresa que es aquel organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al ministerio de empleo y seguridad social, que ostenta personalidad jurídica y que actúa atendiendo al cumplimiento de los fines establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
El funcionamiento y límites de este organismo vienen determinados principalmente en el Estatuto de los Trabajadores, como ya hemos mencionado, en el Real Decreto 505/1985 de 6 de marzo sobre Organización y Funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial, así como en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Límites del Fondo de Garantía Salarial
Como ya hemos expuesto este organismo no se hace responsable de toda la deuda que pudiera haber dejado la empresa concursada o insolvente, sino que tiene una serie de límites a tener en cuenta.
Por lo que respecta a las cantidades salariales, el máximo a abonar como base de cálculo, será el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El salario diario que correspondiere según el trabajador, se multiplicará por el número de días de salario pendiente de pago. Además de lo anterior, existe otro límite y es que el Fondo de Garantía Salarial no abonará más de ciento veinte días de salario, esto es cuatro meses. Cabe dilucidar que dentro del concepto de salario se incluye la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena realizados. Excluyendo por tanto, todas aquellas cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos, así como las posibles horas extraordinarias que pudiera haber realizado el trabajador.
Por otro lado en cuanto a las indemnizaciones, se abonarán aquellas que estén reconocidas por sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos (incluidas las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en determinados casos). Más adelante explicaremos con detalle exactamente cuáles son estos títulos ejecutivos que implicarían la responsabilidad del FOGASA, ya que, durante los últimos años ha habido polémica al respecto. Independientemente de lo anterior, en todos los casos de abono de indemnización, el límite máximo se halla en una anualidad, sin que el salario diario pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Cabe añadir a lo anterior, que a pesar de que en aquellos casos de indemnización por improcedencia la cantidad a abonar por parte de la empresa sería de 33 días por año trabajado, el FOGASA abona como máximo la cantidad de 30 días por año. Para el caso de indemnizaciones por causas económicas, productivas u organizativas, la indemnización sería la correspondiente a 20 días por año trabajado, con el límite de una anualidad.
Para conseguir el abono de las cantidades anteriores( sean indemnización o salarios), es necesario presentar una solicitud ante el propio organismo. Según el supuesto en que se encuentre la empresa, para la solicitud de reclamación de cantidades ante este organismo se deberá presentar la siguiente documentación: certificación de deuda por parte de la administración concursal competente; carta de despido; sentencia recaída si la hubiere; el testimonio de la declaración de insolvencia de la empresa; y auto de declaración de concurso. Una vez recibida la documentación expresada, el Fondo analizará el expediente comprobando el cumplimiento de las exigencias legales y si todo está según la aplicación de la normativa asumirá las obligaciones pertinentes.
El tiempo para presentar la anterior solicitud es de un año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Después de la breve explicación de estas bases para entender el modus operandi del Fondo de Garantía Salarial, vamos a pasar a analizar una de las problemáticas existentes actualmente, a través de la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 3 de Octubre de 2016: se debe aplicar la responsabilidad subsidiaria del FOGASA en aquellas indemnizaciones reconocidas en acto de conciliación administrativa o pre-procesal, de la misma manera que ocurriría si la indemnización hubiera sido reconocida en acto de conciliación judicial?
Para entender el fondo de esta problemática es necesario poner de manifiesto que en el procedimiento judicial laboral, es imperativo realizar previamente al juicio un acto de conciliación administrativa que se realiza en la Sede de Conciliaciones del Departamento de Trabajo correspondiente, en el que se puede llegar a un acuerdo entre las partes, que se manifestará en un acta que se podrá ejecutar en caso de incumplimiento, evitando la celebración del juicio. En caso de no conseguir el acuerdo entre las partes en este momento así como durante todo el tiempo que transcurre hasta la fecha de juicio, también debe celebrarse un Acto de Conciliación esta vez en sede del Juzgado correspondiente, donde también se podrá alcanzar un acuerdo, esta vez delante del Letrado de la Administración de Justicia, y que se reflejará en un acta emitida por el mismo.
El conflicto que analizamos aquí radica en determinar la eficacia ejecutiva de estas actas que resultan de los actos de conciliación mencionados (administrativo y judicial) de cara a la determinación de la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial.
Análisis sentencia Tribunal Supremo de 3 de Octubre de 2016
En la reciente sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 3 de Octubre de 2016, se ha reiterado la doctrina del Tribunal Supremo en cuanto a la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial en aquellos supuestos en que la empresa se encuentra en concurso o declarada insolvente pero previamente ha existido un acto de conciliación administrativa en el que se ha acordado el pago de la deuda.
En el supuesto de esta sentencia, hay un trabajador despedido que llegó a un acuerdo ante el Servicio de Conciliaciones (acto de conciliación administrativo) por el cual la empresa se comprometía al pago de salarios e indemnización por un plazo de aproximadamente dos años, reconociendo la improcedencia del despido efectuado. Durante el transcurso de ese tiempo, la empresa entró en concurso, motivo por el cual el trabajador solicita el pago de la cantidad indemnizatoria al Fondo de Garantía Salarial como responsable subsidiario.
En primera instancia se entendió que al tratarse de una deuda reconocida en conciliación administrativa y no desglosarse ninguno de los conceptos de abono, el ente gestor no debía responder. Pero en segunda instancia se revoca la sentencia anterior, apelando a la doctrina del Tribunal Supremo y entendiendo que el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores incluye como supuesto en que el FOGASA debe responder, aquel en que se haya llegado a un acuerdo indemnizatorio en sede de conciliación administrativa.
Este artículo expresado indica que se abonaran aquellas indemnizaciones “que estén reconocidas por sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos”. Este precepto se debe tener en cuenta junto con el artículo 14.2 del Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, que determina que
Se considerará crédito por indemnización la cantidad reconocida a favor de los trabajadores en sentencia, resolución de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria de éstas, a causa de despido o extinción de los contratos de trabajo, conforme a los artículos 50 y 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Después de la fijación de lo que expresan estos artículos, la sentencia del Tribunal Supremo acaba estimando el recurso presentado por el FOGASA, al entender que no es responsable solidario en este ocasión de la deuda indemnizatoria, ya que no entra dentro de la garantía de su abono la conciliación administrativa que se realizó en el Servicio de Conciliación ( acto administrativo) al no ser título habilitante para poder exigir la responsabilidad subsidiaria del FOGASA del 33.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Este FALLO es el mismo al que llegaba la sentencia de contraste indicada por el FOGASA, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 20 de diciembre de 2005, en la cual el fondo del asunto también corresponde efectivamente en esclarecer cuál es el criterio que se debiera aplicar en relación con las indemnizaciones reconocidas en conciliación administrativa o pre-procesal. Para llegar a la conclusión de diferenciación entre una situación y otra, esta sentencia considera que la conciliación administrativa se lleva a cabo ante un funcionario del correspondiente servicio administrativo, que carece de facultades de control sobre el acuerdo que puedan ajustar las partes que se concilian, ni puede aprobar o rechazar el acuerdo, y no está legalmente prevista la posibilidad de que un órgano jurisdiccional conceda o deniegue su aprobación al pacto. En cambio, el acto judicial se hace ante el Letrado de la Administración de Justicia, que sí que tiene ese control.
A pesar de lo anterior, debemos indicar que sí que sería titulo suficiente este acto de conciliación administrativa para reclamar ante FOGASA los conceptos salariales.
Debido a las particularidades que pueden existir en cada despido, pueden existir muchos supuestos de hecho distintos. Por tal motivo si tiene dudas al respecto puede consultarnos, LÚQUEZ ASOCIADOS, S.L., cuenta con profesionales con una larga experiencia en el ámbito laboral que pueden asesorarle atendiendo a sus circunstancias concretas.