Resumen
El Tribunal Supremo establece que la pérdida de contrata puede constituir causa de despido objetiva (productiva y organizativa) y que no se exige agotar todas las posibilidades de recolocación del trabajador en la empresa.
Supuesto de hecho
- El trabajador, con categoría profesional de escolta, prestaba servicios desde 1989 para una empresa de seguridad.
- En concreto, el empleado prestaba sus servicios para una empresa cliente, en virtud de contrato de prestación de servicios entre las dos mercantiles.
- En 2019, la empresa cliente puso en conocimiento de la empresa empleadora la voluntad de resolver ese contrato.
- Como consecuencia, la empresa entregó al trabajador carta de despido alegando causas organizativas/productivas y reconociéndole el derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
- Disconforme, el trabajador interpone demanda de despido frente a la empresa.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión litigiosa consiste en determinar la validez de la decisión extintiva efectuada por la empresa, basada en causa objetiva por la finalización de la contrata.
- El Tribunal Supremo comienza recordando que la jurisprudencia ha venido estableciendo que la pérdida de una contrata puede constituir causa objetiva, productiva y organizativa, y justificar la extinción de los contratos de trabajo adscritos a dicha contrata si la medida es razonable y proporcionada por producirse un desajuste entre los medios de que dispone la empresa y sus necesidades, sin que, por otro lado, la empleadora esté obligada a agotar todas las posibilidades de recolocación en la empresa.
- En efecto, la rescisión de una contrata puede tener virtualidad como causa productiva u organizativa del artículo 52 c) ET, y ello porque la pérdida o disminución de encargos de actividad significa una reducción del volumen de producción contratada y afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores.
- Por otro lado, el artículo 52 c) ET no impone a la entidad empleadora la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni tampoco viene obligada, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante.
- En el presente caso, es claro que la pérdida de la contrata de su principal cliente supuso para la empresa un desajuste entre los medios de que disponía y sus necesidades, concurriendo así una clara causa objetiva, productiva y organizativa, para extinguir el contrato de trabajo del trabajador.
- Además, el hecho de que en la empresa pudieran existir otros puestos análogos no desdice que la situación con afectación en la actividad empresarial viene ocasionada por causa ajena a su voluntad, teniendo, por tanto, una naturaleza objetiva a la que la ley reconoce como justificación para la extinción contractual.
Conclusión
En el presente caso, la principal empresa cliente decidió resolver la contrata que tenía con la mercantil a la que estaba adscrito el trabajador, por lo que esta última entidad tenía una causa objetiva, ajena a su voluntad, para extinguir el contrato de trabajo, sin que estuviera obligada a destinar al empleado a otro puesto que pudiera estar vacante.
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