Resumen
El TSJ de Madrid valida la cláusula de rendimiento mínimo que establece la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo si el trabajador no alcanza un determinado porcentaje de ventas, en relación con la media de producción mensual conseguida por todos los trabajadores, siempre que no sea abusivo y se respeten los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe.
Supuesto de hecho
- La trabajadora prestaba servicios para le empresa con la categoría de gestor telefónico.
- En una de las cláusulas del contrato de trabajo se estableció lo siguiente: “Ambas partes (…) de mutuo acuerdo establecen como motivo válidamente consignado para la resolución del contrato el hecho de no alcanzar por el trabajador un determinado rendimiento. Concretamente el contrato podrá ser resuelto en caso de que el trabajador, en dos meses consecutivos o en tres meses no consecutivos dentro de un período de cinco, no alcance el 60% de la media de producción mensual conseguida por los trabajadores de la plataforma a la que está adscrita el trabajador”.
- En junio de 2021 la empresa comunicó a la trabajadora la extinción del contrato al amparo de la referida cláusula, alegando “un rendimiento insuficiente, situándose por debajo de la media de sus compañeros”.
- Además, la carta incluía datos y porcentajes objetivos sobre el rendimiento del trabajador y del resto de sus compañeros.
- La trabajadora interpone demanda frente a la empresa por entender que la cláusula consignada en el contrato de trabajo en cuanto al rendimiento mínimo se ha aplicado con abuso de derecho porque desde el momento de su firma se ha producido un cambio en el modelo de negocio de la empresa.
- En concreto, en el año 2014, cuando la trabajadora firma el contrato de trabajo, su trabajo consistía en gestionar una cartera de clientes proporcionada por la empresa por lo que la trabajadora por el mero hecho de llamar a los clientes de cartera ya obtenía sus resultados, pero desde el año 2020 ya no se le permitió contactar con clientes de cartera, sino que debía realizar llamadas a «puerta fría».
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal comienza recordando que, según doctrina del Tribunal Supremo, aunque no se impone una pormenorizada descripción de los hechos que motivan el despido, sí se exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan.
- Por otro lado, debe distinguirse entre la resolución contractual por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos y el despido por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero en ambos supuestos el bajo rendimiento deberá ser imputable al trabajador, lo que, normalmente, requerirá la existencia de elementos comparativos y de pruebas exculpatorias o justificativas.
- Pues bien, en el presente caso, la carta de despido no indica los datos de los trabajadores que se computan para las medias proporcionadas, si estos realizan las mismas tareas, si son tareas de Clientes de Cartera o Clientes denominados a «Puerta Fría» y si son trabajadores comparables con situaciones homogéneas.
- Sin embargo, el TSJ considera que la ausencia de estos elementos que hubiera permitido a la trabajadora tener un conocimiento cabal de su rendimiento y el de sus compañeros, no genera indefensión porque en la carta de despido se concreta el «resultado medio de la plataforma» que es donde ella presta servicios, permitiéndole defenderse adecuadamente.
- Por tanto, puesto que los datos ofrecidos en la carta de despido permiten la constatación de realidades laborables comparables, la Sala concluye que estamos en presencia de una causa de cese pactada por las partes en el contrato de trabajo y constituye legítima causa de extinción del contrato de trabajo.
Conclusión
En este caso, el TSJ reconoce que la carta de despido no indica los datos de los trabajadores que se computan para las medias proporcionadas, si estos realizan las mismas tareas, si son tareas de clientes de cartera o clientes denominados a puerta fría y si son trabajadores comparables con situaciones homogéneas. No obstante, considera que ausencia de estos elementos, que hubieran permitido a la trabajadora tener un conocimiento cabal de su rendimiento y el de sus compañeros, no genera indefensión porque en la carta de despido se concreta el resultado medio de la plataforma que es donde ella presta servicios y que la permite defenderse adecuadamente. Por tanto, puesto que la causa del cese estaba pactada por las partes en el contrato de trabajo, considera ajustado a Derecho el despido efectuado.
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