Resumen
El Tribunal Supremo declara que la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador, sin que el mismo pueda verse satisfecho con la mera remisión al periodo de prueba previsto en convenio colectivo (o en el Estatuto de los Trabajadores) cuando este se limite a establecer su duración máxima, pero no fije una duración concreta.
Supuesto de hecho
- El 2 de enero de 2018 la trabajadora suscribió contrato indefinido a jornada completa con la empresa demandante ostentando la categoría de “titulado grado medio”, fijándose un periodo de prueba «según convenio o art. 14.1 del ET» y una cláusula adicional según la cual “el periodo de prueba se interrumpirá en caso de incapacidad temporal”.
- El 19 de abril de 2018, en el marco de un proceso de selección de personal, la trabajadora comunicó mediante burofax que estaba embarazada, así como su baja por IT en la que se preveía un proceso de curación corto (29 días).
- El 23 de abril de 2018 la empresa comunica a la trabajadora mediante burofax que la relación laboral que las une finalizará ese mismo día por no superar el periodo de prueba.
- Frente a la sentencia de primera instancia que declara la nulidad del despido la empresa recurre en suplicación y, tras ver desestimadas nuevamente sus pretensiones, recurre en casación para la unificación de doctrina.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión litigiosa consiste en determinar la validez o no del periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo haciendo constar que su duración será «según convenio o artículo 14 del ET”.
- El Tribunal Supremo recuerda que la necesidad de concretar por escrito el periodo de prueba constituye un requisito formal que opera únicamente si las partes deciden concertar un periodo de prueba.
- De igual modo, señala que el periodo de prueba tiene unos límites máximos para su duración que deben respetarse y que son los dispuestos en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, en el artículo 14 del ET. Ahora bien, entiende el tribunal que en todo caso resulta necesario establecer la duración concreta del mismo.
- De este modo, el Tribunal Supremo entiende que el conocimiento de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador de gran relevancia en la medida en que durante este lapso temporal cualquiera de las partes está facultada para desistir del contrato sin derecho a indemnización.
- Lo contrario supondría generar una gran inseguridad al trabajador como consecuencia del desconocimiento del momento en que ha finalizado el periodo de prueba dentro del periodo máximo de 6 meses que contempla el convenio colectivo. Adicionalmente, señala el tribunal que mediante una remisión genérica no hay razón alguna para entender que la duración pactada es de 6 meses, es decir, la máxima.
Conclusión
El Tribunal Supremo declara la nulidad del periodo de prueba pactado en el contrato de trabajo por no haberse cumplido con las exigencias del artículo 14 ET y, por tanto, concluye que al no haber existido periodo de prueba la extinción del contrato por su no superación constituyó despido sin que se hubiera alegado ni probado causa justificativa alguna, lo cual, unido al hecho de que la trabajadora se encontraba embarazada, lleva a confirmar la nulidad del despido.
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