STA TSJ Murcia 26-01-2022
Las empresas no pueden registrar los equipos informáticos de sus empleados sin el previo conocimiento de éstos. Esto significa que, si una compañía sanciona o despide a un trabajador tras haber investigado en su ordenador sin el conocimiento del mismo, la sanción queda sin efecto. Así lo entiende el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Murcia, que en una reciente sentencia ha confirmado el fallo del Juzgado de lo Social número 9 de Murcia. Este tribunal declaró improcedente el despido de un jefe de seguridad tras encontrarse en su ordenador pruebas de traspaso de clientes a la competencia.
El trabajador despedido prestaba servicios como jefe de seguridad y delegado comercial para varias empresas de seguridad relacionadas entre sí. En septiembre de 2020, una empleada de una de las empresas informó a sus jefes vía email que desde el 22 de junio de 2020 tenía sospechas de que varios trabajadores de la empresa, entre ellos, el jefe de seguridad despedido, estaban transfiriendo clientes de las empresas para las que trabajaba a otras empresas.
El jefe de seguridad había firmado en octubre de 2019 un documento de confidencialidad que incluía en una de sus cláusulas que se comprometía a no revelar a terceros información de la empresa referente, entre otros extremos, a clientes de la empresa.
Investigador privado
Las empresas contrataron a un investigador privado y entregaron al trabajador un nuevo documento de compromiso de confidencialidad y conocimiento de obligaciones en materia de protección de datos que éste firmó. Acto seguido, el investigador procedió a registrar las dependencias en las que trabajaba el operario y a desconectar y retirar todos los dispositivos informáticos que se encontraban en las dependencias del trabajador. Este proceso se llevó a cabo sin que mediara consentimiento del trabajador
Las empresas, tras analizar la documentación incautada, notificaron el despido al trabajador 23 de octubre de 2020 por la trasgresión de la buena fe contractual que se habría concretado en competencia desleal en perjuicio de las empresas. El trabajador, por su parte, presentó denuncias ante la Policía y la Inspección de Trabajo y llevó el caso a los tribunales.
Finalmente, el Juzgado de lo Social número 9 de Murcia que terminó declarando el despido improcedente. Entendía que las pruebas obtenidas por las empresas demandadas mediante el examen de dispositivos informáticos lo han sido de forma ilícita, por lo que no se podían usar para acreditar la conducta del trabajador, ya que “aunque se trata de medios que puede controlar y vigilar el empresario, ello tiene su límite en las reglas de uso de dichos medios con información previa a los trabajadores de que va a existir dicho control, lo que en este caso no se hizo”. La sentencia también destaca que el trabajador tampoco autorizó la intervención de esos dispositivos.
Pruebas sin validez
Teniendo en cuenta esto, el juzgado entiende que “las pruebas obtenidas sobre los medios informáticos intervenidos carecen de eficacia para acreditar la conducta imputada al trabajador en la carta de despido; lo cual asimismo, es predicable de los documentos encontrados en el despacho del actor, tras el registro efectuado, pues ni ello se autorizó por el demandante, ni se garantizó la presencia de un representante legal de los trabajadores o de otro trabajador en ausencia de tal representante”.
Las empresas recurrieron este fallo el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, que ha ratificado el pronunciamiento del Juzgado de lo Social. El TSJ de Murcia destaca que “aun cuando consta acreditado que el actor suscribió un pacto de confidencialidaden que se comprometía a no revelar a terceros información de la empresa referente, entre otros extremos a clientes de la empresa, no puede extraerse la conclusión de que ello supusiese que se le comunicaba el modo de uso de los dispositivos informáticos y la posibilidad empresarial de controlar y vigilar tal uso”.
Tampoco hay constancia de que, con carácter previo al examen de los dispositivos informáticos por la empresa, se informara al trabajador de la posibilidad de vigilancia y control empresarial de tales medios, ni tampoco que el trabajador autorizara la intervención de esos dispositivos por la empresa.
La sentencia termina señalando que “si bien existe una legítima razón empresarial que justifica la intromisión, ella se ha de ejercitar de forma que se respete el derecho a la intimidad, puesto que el grado de intromisión no se puede conocer hasta que se lleva a cabo la misma, por ello es preciso que esa posibilidad de intromisión deba ser comunicada al trabajador con anterioridad a llevar a cabo la misma, y no de forma simultánea a la intromisión, y al no hacer así, los medios de prueba derivados de tal actuación no pueden ser válidos para acreditar la conducta ilícita del trabajador”.
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