El TS dicta una importante sentencia sobre el cómputo de las faltas en el despido objetivo por absentismo
El Tribunal Supremo acaba de dictar una sentencia en torno al cómputo de las faltas en caso de despido objetivo por absentismo, específicamente en lo que respecta al periodo de 12 meses fijado en el Estatuto de los Trabajadores. El TS determina, sobre la fijación de ese periodo de un año, que es suficiente con que las faltas estén dentro del año anterior a la fecha en la que se produzca la extinción del contrato y que la decisión de llevar a cabo este tipo de despido por parte de la empresa no tiene por qué ser inmediata (sentencia del Tribunal Supremo de 11 de julio de 2018, en unificación de doctrina).
Lo que dice el Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores (art. 52.d del ET) contempla como una de las causas que permiten a una empresa recurrir al despido objetivo el llamado despido objetivo por absentismo, es decir, cuando se producen faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
El caso concreto enjuiciado
Por carta de fecha 27-07-15, una empresa comunicó a una trabajadora su despido objetivo por absentismo, con efectos de 27-07-15 en base a los siguientes hechos:
– Ausencias al trabajo por bajas por enfermedad del 30-10-14 al 7-11-14, y del 01-12-14 al 15-12-14; abonando la empresa la suma de 3.725,29 euros en concepto de indemnización.
La trabajadora estuvo en situación de incapacidad temporal del 30-10-14 al 07-11-14, y del 01-12-14 al 15-12-14 por bronquiolitis aguda.
Al no estar conforme con el despido, al entender que desde la última falta (15 de diciembre de 2014) habían transcurrido más de dos meses, la trabajadora demandó a la empresa. Presentada la papeleta de conciliación ante el SMAC el día 21-08-15, la misma tuvo lugar en fecha 28-08-15 con el resultado de sin avenencia, presentando demanda por despido el día 31-08-15.
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Galicia fallaron a favor de la trabajadora y declararon la improcedencia del despido al entender que no se habían cumplido los requisitos fijados por el ET para poder recurrir al despido objetivo por absentismo, puesto que a juicio de ambos tribunales, los dos meses “debían ser inmediatamente anteriores a la fecha del despido”.
Sin embargo, el TS revoca la declaración de improcedencia y falla a favor de la empresa.
La sentencia del TS
La cuestión planteada en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar cómo se debe computar el absentismo. Más concretamente, se cuestiona si, cuando se trata de faltas de asistencia intermitentes que alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de las faltas en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, es preceptivo que ese periodo consecutivo de dos meses sea inmediatamente anterior a la decisión extintiva o basta con que se encuentre incluido en el periodo de los 12 meses anteriores a la toma de esa decisión.
El TS recuerda en primer lugar que ya en su sentencia de 19 de marzo de 2018 determinó que el día final del plazo de un año que establece el art. 52-d) del ET coincide con aquél en que se toma y notifica la decisión extintiva y no con el de inicio o finalización del periodo de dos meses de faltas intermitentes justificadas al trabajo durante el 20% de los días laborables.
En definitiva, el dies ad quem para el cómputo del plazo de 12 meses será la fecha del despido que es la que determina en todo caso la normativa de aplicación al mismo
El precepto del ET establece dos periodos computables, razona el TS:
1. El primero respecto a las ausencias laborales de las jornadas hábiles considerando los dos meses de los cuales debe haber un 20% de faltas de asistencia y el otro, el de los 12 meses, de los cuales debe haber un 5% de faltas de asistencia; éste último es el discutido en el presente recurso.
2. El otro supuesto que refiere la norma, argumenta el Supremo, mide las ausencias de las jornadas hábiles durante el periodo de cuatro meses, en las que tiene que haber un 25% de faltas de asistencia; supuesto éste que tampoco se discute en el presente recurso.
Pues bien, el primer plazo (que el TS denomina como “corto”) de dos meses o cuatro según el caso, y el segundo plazo -que es el discutido- (que el TS denomina como “largo”) de doce meses, es claro que han de coincidir en un único periodo de doce meses, aunque el criterio para su cómputo sea distinto respecto al primero en función de las bajas computables que hubieren tenido lugar.
El TS entiende que la diferencia entre ambos periodos radica exclusivamente en el volumen de ausencias que podrá variar según se produzcan en meses consecutivos o discontinuos, pero no va a variar respecto a los meses totales de ausencias computables, que son comunes de doce meses.
Esta solución, determina el Tribunal Supremo, debe mantenerse al no ofrecerse razones que justifiquen un cambio de criterio por mor de la seguridad jurídica. En efecto, de la literalidad de la norma no se deriva otra interpretación que lleve a concluir que el “dies ad quem” se produce antes, ni que la decisión extintiva debe ser “inmediata”, esto es, acabado de producirse las ausencias, decisión de tipo disciplinario ajena a los fines que persigue este precepto legal que no establece “literalmente” esa exigencia, sino la de que las faltas de asistencia deben estar incluidas en el año anterior.
Tampoco parece ser ese el espíritu de la norma, razona el TS, ya que requiere, por contra, su aplicación ponderada atendidas las circunstancias del caso, y sin permitir conductas abusivas, sin que al tratarse de la concurrencia de una causa objetiva, las faltas al trabajo, sea exigible que la medida tenga por fin solventar problemas económicos o de otro tipo de la empresa que esta deba acreditar.
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