Análisis de la reciente sentencia del Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo sobre la vigilancia de las comunicaciones
Recientemente, el Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo (TDHE) ha dado la razón a un trabajador rumano que fue despedido por utilizar canales de comunicación de la empresa para fines personales y que pidió amparo por ser vulnerada su vida privada.
En concreto, han sido 11 votos a favor y seis en contra que ha existido una violación del artículo 8 (derecho al respeto de la vida privada y familiar, el domicilio y la correspondencia) del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
El Tribunal llegó a la conclusión de que las autoridades nacionales no habían protegido adecuadamente la protección del demandante, del derecho al respeto de su vida privada y de su correspondencia. En consecuencia, no habían logrado equilibrio entre los intereses en juego.
En particular, los tribunales nacionales no habían determinado si la empresa había avisado al trabajador de la posibilidad de que sus comunicaciones pudieran ser controladas; además, no habían determinado, en primer lugar, las razones específicas que justificaban las medidas de seguimiento; en segundo lugar, si la empresa podía haber utilizado medidas de intrusión en la vida privada y la correspondencia del trabajador; y en tercer lugar, si se podría haber accedido a las comunicaciones sin su conocimiento.
Los hechos
El demandante, de nacionalidad rumana, fue empleado por una empresa privada como ingeniero encargado de ventas del 1 de agosto al 6 de agosto de 2007. A petición de sus empleadores, creó una cuenta de Yahoo Messenger para el propósito de responder a las preguntas de los clientes.
El 3 de julio de 2007, la empresa distribuyó entre sus empleados un aviso de información que un empleado había sido despedido por motivos disciplinarios después de que había utilizado privadamente el acceso a Internet, el teléfono y la fotocopiadora.
El 13 de julio de 2007 el demandante fue convocado por su empleador para dar una explicación. La empresa le informó que sus comunicaciones de Yahoo Messenger habían sido monitoreadas y que había pruebas que había utilizado Internet para fines personales.
El 1 de agosto de 2007, el empleador despidió al trabajador por incumplimiento del reglamento interno de la empresa que prohibía el uso de los recursos de la empresa para fines personales.
El trabajador impugnó la decisión de su empleador ante los tribunales, alegando que la decisión para rescindir su contrato era nulo ya que su empleador había violado su derecho a la correspondencia, al acceder a sus comunicaciones en violación de la Constitución y del Código Penal. Su queja fue rechazada por el Tribunal del Condado de Bucarest en diciembre de 2007, sobre la base, en que el empleador había cumplido con los procedimientos de despido previstos por el Código del Trabajo; en el que se estipula que la empresa tiene derecho a establecer normas para el uso de Internet, que era una herramienta empleada para uso profesional; y que el trabajador había sido debidamente informado de los reglamentos.
El demandante interpuso un recurso, alegando que el tribunal no había tenido en cuenta los intereses en juego. El 17 de junio de 2008, el Tribunal de Apelación desestimó su recurso de casación. Eso confirmó esencialmente las conclusiones del tribunal inferior. Refiriéndose a la Directiva 95/46 / CE de la Unión Europea sobre la protección de datos, consideró que la conducta del empresario, después de haber advertido al trabajador y al resto de personal que los recursos de la empresa no deben ser utilizados para fines personales, han sido razonables y que la supervisión de las comunicaciones del trabajador había sido el único método de determinar si se había producido un incumplimiento disciplinario.
Decisión del Tribunal de Justicia
Artículo 8
El Tribunal confirmó que el artículo 8 era aplicable en el caso del demandante, concluyendo que sus comunicaciones en el lugar de trabajo habían sido cubiertos por los conceptos de «vida privada» y «correspondencia». Señaló en particular que, aunque era cuestionable si el trabajador podría haber tenido una expectativa razonable de privacidad en vista de las regulaciones restrictivas de su empleador sobre el uso de Internet, de los cuales había sido informado, las instrucciones de un empleador no podían reducir la vida social en el lugar de trabajo a cero.
El Tribunal de Justicia consideró que la reclamación debía examinarse desde el punto de vista de las obligaciones positivas del Estado. Las autoridades nacionales debían llevar a cabo un ejercicio del equilibrio entre los intereses en juego, a saber, el derecho del trabajador al respeto de su vida privada, por un lado, y el derecho de su empleador a tomar medidas para garantizar el buen funcionamiento de la empresa, por el otro.
El Tribunal, siguiendo las normas internacionales y europeas, considera lo siguiente:
- Debe existir la advertencia de la empresa antes de que se iniciara el control informático, especialmente cuando se trata de acceder a los contenidos de las comunicaciones de los empleados. La corte
- Concluye, a partir de los elementos del expediente, que el trabajador no había sido informado con antelación de la extensión y naturaleza del control informático de la empresa.
- En cuanto al alcance del control y al grado de intrusión en la intimidad del trabajador, esta cuestión no fue examinada por los órganos jurisdiccionales nacionales.
- Tampoco los órganos jurisdiccionales nacionales habían realizado una evaluación suficiente de las razones para justificar la supervisión de las comunicaciones del trabajador, es decir, no tenían antecedentes que el trabajador hubiera expuesto la empresa a un riesgo informático (actividades ilegales).
- Además, ninguno de los órganos jurisdiccionales nacionales examinó suficientemente si el objetivo de la empresa podría haberse logrado con métodos menos intrusivos que acceder a los contenidos de las comunicaciones del trabajador.
- Ninguno de los dos tribunales había considerado si la medida disciplinaria era proporcional al hecho causante.
Vistas estas consideraciones, el Tribunal de Justicia concluye que las autoridades nacionales no habían respetado el derecho a la vida privada y de correspondencia del trabajador y, en consecuencia, no habían alcanzado un justo equilibrio entre los intereses en juego. Existe, por tanto, una violación del artículo 8 del Convenio de Derechos Humanos.
Conclusiones
De acuerdo con lo anterior, el empresario puede ejercer un control pero sin violar los derechos fundamentales de los trabajadores, ya que siempre debe respetarse la privacidad y la dignidad del trabajador.
Al empresario se le permite dentro de su ámbito de vigilancia a los trabajadores averiguar de qué manera se está haciendo uso de los equipos informáticos. Si bien es cierto que, para poder llevar a cabo estas actuaciones es necesario que el empresario comunique al trabajador cuáles son sus necesidades y límites al respecto del uso de la tecnología, así como informarle del control que se va a efectuar y de las consecuencias de su incumplimiento. Todo ello a fin de garantizar que se respetan las reglas de la buena fe.
Asimismo, todas las actuaciones expresadas deben quedar fundadas en razones objetivas, siendo las mismas las menos gravosas posibles para la afectación de los derechos fundamentales “vida privada” y “correspondencia” del trabajador.
Por ello se recomienda un buen asesoramiento en cuanto al desarrollo de las políticas del control de las comunicaciones de la empresa, con el fin que no exista litigio a la hora de penalizar una actuación indebida. Para tales circunstancias, LÚQUEZ ASOCIADOS,S.L., cuenta con profesionales con una larga experiencia en el ámbito laboral que pueden asesorarle para que todo se desarrolle según lo previsto y puedan quedar defendidos sus intereses de la mejor manera posible atendiendo a su verdadera situación.