Pot una empresa imposar la volta a l’oficina d’un teletreballador?
Entre moltes de les mesures que es van implantar arran de la declaració de l’estat d’alarma a Espanya, es va fixar el caràcter preferent de la feina a distància. Aquesta condició, establerta en el Reial Decret Llei 8/2020, va venir a dir que totes aquelles persones que poguessin dur a terme l’exercici de les seves funcions des de casa havien de fer-ho. No obstant això, conforme avancen la desescalada i l’aixecament de restriccions, cada vegada són més les empreses que es plantegen acabar el teletreball i demanar als seus empleats que tornin l’oficina. Però ¿pot la companyia ordenar unilateralment la tornada a l’escola?
La llei fixa que la situació de la feina a distància és “reversible”. És a dir, que tant l’entitat com l’empleat poden desfer aquesta mesura si així ho creuen convenient i sempre que es garanteixin les mesures de seguretat i higiene en el centre per evitar contagis.
Aquesta facultat ja venia fixada en l’Estatut dels Treballadors abans de la crisi sanitària, però la llei de l’teletreball l’ha consolidat. Ho fa concretament en el seu article 5, que permet a l’organització deixar sense efectivitat la modalitat no presencial, “sent factible que exigeixi a l’empleat la reincorporació al seu lloc”.
circumstàncies personals
Hi ha, però, algunes excepcions en què l’empleat pot negar-se a tornar i allargar la seva estada a casa. Una d’elles es tracta del “Pla Mecuida”, aprovat en el Reial Decret Llei 8/2020, i que “permet sol·licitar el teletreball per circumstàncies familiars”. En aquest cas, l’interessat haurà d’acreditar que té obligacions de cura respecte de el cònjuge, de fet o familiars de fins al segon grau de consanguinitat, ja sigui per motiu d’edat, malaltia o discapacitat, o necessiti cura personal com a conseqüència directa de l’covid.
Mesures de seguretat
Què passa si la companyia exigeix el retorn a l’oficina, però no ha implantat mesures per evitar el contagi? En aquest cas la Llei de Prevenció de Riscos Laborals permet a l’empleat abandonar el lloc de treball “en cas d’existir un risc imminent per a la seva salut”. És a dir, que no es podria negar a acudir a centre, però, un cop allà i després de constatar l’absència de protocols de seguretat, podria anar-se’n.
En aquest cas el treballador ha d’avisar a la representació legal i sol·licitar una avaluació a el servei de prevenció de riscos perquè avaluï si realment hi ha una situació de perill per a la salut de la plantilla. De confirmar-se, la companyia estaria obligada o bé a eliminar aquesta amenaça o bé a canviar-lo de lloc.
Ara bé, l’empleat no pot exigir de manera unilateral que s’implanti el teletreball. Pot demanar que es modifiqui la situació per eliminar el risc i suggerir la prestació de serveis a distància, però l’última paraula la té l’empresa.
Sancions per negar-se
Podria l’organització sancionar el treballador per negar-se a acudir a el lloc? Sí, es tracta d’una ordre empresarial legítima que ha de complir-se. Algunes companyies han entès la negativa a tornar com una dimissió. Una postura, però, que ha estat rebutjada pels tribunals. Exemple d’això és una sentència d’un jutjat de Càceres que, l’octubre de 2020, va declarar improcedent l’acomiadament d’un empleat que va manifestar el seu rebuig a tornar a l’oficina per por de contagiar-se de covid. El jutge entén que el treballador no va dimitir, com així ho va defensar l’entitat, i interpreta que l’expulsió va ser en realitat un cessament.
De la mateixa manera, el Tribunal Superior de Justícia (TSJ) de Catalunya va qualificar d’improcedent el cessament d’un consultor que es va negar a tornar al seu lloc després d’acabar el termini acordat de teletreball. Segons recull la sentència, la companyia i el treballador, que vivia a Barcelona, van signar un pacte de treball remot perquè el primer acabava de tenir dos nadons. En aquest document, es va fixar un termini determinat després del qual hauria de retornar a l’oficina, que era a Madrid. No obstant això, a l’arribar aquest moment, l’home va rebutjar tornar al·legant que els seus fills encara eren petits i necessitaven de la seva cura. La companyia va entendre aquesta resposta com una renúncia i va tramitar la seva baixa voluntària. No obstant això, el TSJ entén que la negativitat no equival a una dimissió, de manera que l’expulsió va ser en realitat un cessament, a més, improcedent.
Si té qualsevol dubte, no dubti en contactar-nos, Lúquez ASSOCIATS compta amb professionals amb una llarga experiència en l’àmbit laboral que poden assessorar atenent a les seves circumstàncies concretes.