El TS dicta una important sentència sobre el còmput de les faltes en l’acomiadament objectiu per absentisme
El Tribunal Suprem acaba de dictar una sentència al voltant del còmput de les faltes en cas d’acomiadament objectiu per absentisme, específicament pel que fa al període de 12 mesos fixat en l’Estatut dels Treballadors. El TS determina, sobre la fixació d’aquest període d’un any, que és suficient amb que les faltes estiguin dins de l’any anterior a la data en què es produeixi l’extinció del contracte i que la decisió de dur a terme aquest tipus d’acomiadament per part de l’empresa no ha de ser immediata (sentència del Tribunal Suprem de 11 de juliol de 2018, en unificació de doctrina).
El que diu l’Estatut dels Treballadors
L’Estatut dels Treballadors (art. 52 d de l’ET) contempla com una de les causes que permeten a una empresa recórrer a l’acomiadament objectiu l’anomenat acomiadament objectiu per absentisme, és a dir, quan es produeixen faltes d’assistència al treball, encara justificades però intermitents, que arribin al 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius sempre que el total de faltes d’assistència en els 12 mesos anteriors arribi al 5% de les jornades hàbils, o el 25% en quatre mesos discontinus dins d’un període de 12 mesos.
El cas concret enjudiciat
Per carta de data 27-07-15, una empresa va comunicar a una treballadora el seu acomiadament objectiu per absentisme, amb efectes de 27-07-15 sobre la base dels següents fets:
– Absències a la feina per baixes per malaltia del 30-10-14 al 7-11-14, i del 01-12-14 al 15-12-14; abonant l’empresa la suma de 3.725,29 euros en concepte d’indemnització.
La treballadora va estar en situació d’incapacitat temporal del 30-10-14 al 07-11-14, i del 01-12-14 al 15-12-14 per bronquiolitis aguda.
En no estar d’acord amb l’acomiadament, en entendre que des de l’última falta (15 de desembre de 2014) havien transcorregut més de dos mesos, la treballadora va demandar l’empresa. Presentada la papereta de conciliació davant el SMAC el dia 21-08-15, la mateixa va tenir lloc en data 28-08-15 amb el resultat de sense avinença, presentant demanda per acomiadament el dia 31-08-15.
Tant el Jutjat del Social com el TSJ de Galícia van fallar a favor de la treballadora i van declarar la improcedència de l’acomiadament a l’entendre que no s’havien complert els requisits fixats per l’ET per poder recórrer a l’acomiadament objectiu per absentisme, ja que segons el parer de tots dos tribunals, els dos mesos “havien de ser immediatament anteriors a la data de l’acomiadament”.
No obstant això, el TS revoca la declaració d’improcedència i falla a favor de l’empresa.
La sentència del TS
La qüestió plantejada en el present recurs de casación unificadora consisteix a determinar com s’ha de computar l’absentisme. Més concretament, es qüestiona si, quan es tracta de faltes d’assistència intermitents que arriben al 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, sempre que el total de les faltes en els 12 mesos anteriors arribi al 5% de les jornades hàbils, és preceptiu que aquest període consecutiu de dos mesos sigui immediatament anterior a la decisió extintiva o n’hi ha prou que es trobi inclòs en el període dels 12 mesos anteriors a la presa d’aquesta decisió.
El TS recorda en primer lloc que ja en la seva sentència de 19 de març de 2018 va determinar que el dia final del termini d’un any que estableix l’art. 52-d) de l’ET coincideix amb aquell en què es pren i notifica la decisió extintiva i no amb el d’inici o finalització del període de dos mesos de faltes intermitents justificades a la feina durant el 20% dels dies laborables.
En definitiva, el dies ad quem per al còmput del termini de 12 mesos serà la data de l’acomiadament que és la que determina en tot cas la normativa d’aplicació al mateix
El precepte de l’ET estableix dos períodes computables, raona el TS:
1. El primer que fa a les absències laborals de les jornades hàbils considerant els dos mesos dels quals ha d’haver un 20% de faltes d’assistència i l’altre, el dels 12 mesos, dels quals ha d’haver un 5% de faltes d’ assistència; aquest últim és el discutit en el present recurs.
2. L’altre supòsit que refereix la norma, argumenta el Suprem, mesura les absències de les jornades hàbils durant el període de quatre mesos, en què ha d’haver un 25% de faltes d’assistència; suposat aquest que tampoc es discuteix en el present recurs.
Doncs bé, el primer termini (que el TS denomina com “curt”) de dos mesos o quatre segons el cas, i el segon termini -que és el discutit- (que el TS denomina com “llarg”) de dotze mesos, és clar que han de coincidir en un únic període de dotze mesos, tot i que el criteri per al seu còmput sigui diferent respecte al primer en funció de les baixes computables que hagin tingut lloc.
El TS entén que la diferència entre els dos períodes rau exclusivament en el volum d’absències que podrà variar segons es produeixin en mesos consecutius o discontinus, però no variarà respecte als mesos totals d’absències computables, que són comuns de dotze mesos.
Aquesta solució, determina el Tribunal Suprem, s’ha de mantenir en no oferir-se raons que justifiquin un canvi de criteri per mor de la seguretat jurídica. En efecte, de la literalitat de la norma no es deriva una altra interpretació que porti a concloure que el “dies ad quem” es produeix abans, ni que la decisió extintiva ha de ser “immediata”, és a dir, acabat de produir-se les absències, decisió de tipus disciplinari aliena als fins que persegueix aquest precepte legal que no estableix “literalment” aquesta exigència, sinó la que les faltes d’assistència han d’estar incloses en l’any anterior.
Tampoc sembla ser aquest l’esperit de la norma, raona el TS, ja que requereix, per contra, la seva aplicació ponderada ateses les circumstàncies del cas, i sense permetre conductes abusives, sense que es tracta de la concurrència d’una causa objectiva, les faltes a la feina, sigui exigible que la mesura tingui per fi solucionar problemes econòmics o d’un altre tipus de l’empresa que aquesta hagi d’acreditar.
Si té qualsevol dubte, no dubti en contactar-nos, Lúquez ASSOCIATS compta amb professionals amb una llarga experiència en l’àmbit laboral que poden assessorar atenent a les seves circumstàncies concretes.