El Acomiadament Nul
Com ja hem explicat en post previs, els acomiadaments poden ser qualificats pel jutge com a procedent (en cas que hi hagi una causa real d’acomiadament i es respectin les formalitats del mateix), improcedent (quan la causa és inexistent o les formalitats per al acomiadament no han estat degudament complertes, com ara la falta de comunicació per escrit al treballador, la insuficiència de motivació dels fets de la carta d’acomiadament o la manca d’indicació de la data d’efectes de l’acomiadament) o bé, finalment, nul (quan s’acomiada a un treballador o treballadora vulnerant els seus drets fonamentals).
Les conseqüències de cada un d’aquests acomiadaments són principalment les següents:
- Acomiadament procedent: l’empresa no haurà d’abonar quantitat indemnitzatòria al treballador o treballadora a causa de que la causa de la finalització contractual és completament lícita i les formalitats del mateix han estat respectades, havent-se incomplert per part de l’empleat algun dels preceptes de l’Estatut d’ dels treballadors o del propi conveni d’aplicació.
- Acomiadament improcedent: en aquest cas queda a l’arbitri de l’empresa escollir per dues opcions: la readmissió del treballador en les mateixes condicions laborals que ostentava amb anterioritat i que comportaria l’obligació d’abonar tots els salaris meritats fins a data de sentència, amb la seva corresponent cotització . La segona opció a escollir per l’empresa és l’abonament de la quantitat pertinent, és a dir 45 dies per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats, que es reporta des de l’antiguitat del treballador fins a 12 febrer de 2012, i 33 dies per any treballat des d’aquesta data fins a la fi de contracte amb un màxim de 24 mensualitats (va existir un canvi legislatiu en 2012 a l’efecte). És important matisar que si el treballador acomiadat té la condició de representant dels treballadors o delegat de personal, l’opció entre la readmissió o la indemnització li correspon al treballador o treballadora, no a l’empresari.
- Acomiadament nul: en aquest cas l’empresa no pot optar per indemnització o readmissió, sinó que automàticament es deriva aquesta última havent d’abonar-així mateix els respectius salaris de tramitació des del dia que el va acomiadar fins al dia que és readmès. Això s’entén pel fet que ha existit la vulneració d’algun dret fonamental o de les llibertats públiques del treballador o treballadora. Els casos més usuals en aquest sentit és el de discriminació per raó de sexe (en el cas de dones embarassades, en el cas de sol·licituds de reducció de jornada per lactància o cura de fill menor, o sol·licituds d’excedència per cura de fill per exemple ) o el cas de vulneració de garantia d’indemnitat (casos en què el treballador o treballadora reclama els seus drets laborals a l’empresa i aquesta com a represàlia decideix acomiadar el treballador o treballadora).
Independentment de la qualificació que tingui l’acomiadament procedit, és factible posar de manifest que el treballador té dret a sol·licitar la prestació per desocupació si ostenta els requisits per accedir-hi.
En el present post, anem a analitzar precisament un supòsit de fet en què el Tribunal Superior de Justícia del País Basc va qualificar l’acomiadament d’improcedent, per entendre que no existien causes econòmiques que justifiquessin l’acomiadament, que era el motiu que defensava l’empresa. Però en instància superior, això és el Tribunal Suprem en sentència recent del passat mes d’abril, va qualificar aquest acomiadament no com improcedent sinó com nul per entendre l’existència de vulneració de drets fonamentals.
Sentència del Tribunal Suprem de 04 de Abril de 2017
En el present supòsit de fet s’analitza l’acomiadament d’una professora d’un col·legi religiós que havia estat sotmesa a diversos tractaments de fertilitat, fets que l’empresa coneixia. La mercantil va acomiadar a la treballadora al·legant causes econòmiques.
En primera i en segona instància l’acomiadament de la treballadora va ser declarat improcedent, pel fet que no existien les suposades causes econòmiques que al·legava l’empresa. Conseqüentment, en no existir causa justificativa alguna, tal com hem expressat anteriorment, l’acomiadament va ser declarat improcedent.
Però la treballadora considerava que la veritable causa del seu acomiadament va ser precisament el tractament de fertilitat que estava duent a terme, el que comportaria la discriminació per raó de sexe, és a dir, la vulneració d’un dret fonamental, i ha de declarar-se per tant l’acomiadament nul . Per tal motiu, la treballadora va presentar recurs basant-se que havien quedat acreditats indicis sobre que l’acomiadament estava relacionat amb la seva submissió a un tractament de fertilitat, havent d’aportar l’empresa una justificació objectiva i raonable, suficientment provada, de les mesures adoptades (el acomiadament) i la seva proporcionalitat.
Prèviament, el Tribunal Suprem ja ha resolt la qüestió pel que fa a l’acomiadament efectuat a aquelles treballadores embarassades, però en el present supòsit s’està dilucidant l’acomiadament d’una treballadora que està en tractament de fertilitat.
El Tribunal Suprem ha resolt declarant l’acomiadament nul per discriminatori en no haver ofert la congregació religiosa titular del col·legi una justificació “objectiva i raonable” al cessament, ja que no ha acreditat que l’acomiadament es degui a raons “alienes a la vulneració del dret fonamental, a la no discriminació per raó de sexe al·legada per la professora “. Segons el que estableix l’article 96.1 i 181.2 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social li correspon al demandat “l’aportació d’una justificació objectiva i raonable, suficientment provada, de les mesures adoptades i de la seva proporcionalitat”, el que en paraules del Tribunal Suprem, situa al demandat enfront d’una doble possibilitat: o bé tracta de provar que el seu comportament no ha provocat la violació de cap dret fonamental del treballador o treballadora o, per contra, tracta de demostrar que concorre algun tipus de circumstància d’entitat suficient per justificar l’acte empresarial que exclogui qualsevol sospita de tracte discriminatori.
La conclusió a la qual arriba la sala és que la congregació religiosa titular del col·legi no ha acreditat que les causes del cessament van ser completament estranyes a la vulneració al·legada per la treballadora. Així, subratlla la sentència, que en cap moment va intentar justificar la procedència de l’acomiadament del que podria haver eliminat qualsevol sospita de comportament discriminatori, sinó que va reconèixer expressament la seva improcedència. Declarant per tot l’anteriorment argüit l’acomiadament com nul.
A causa de les particularitats que poden existir en cada procediment d’acomiadament, poden existir molts supòsits de fet diferents. Per tal motiu si té dubtes sobre això pot consultar-nos, Lúquez ASSOCIATS, SL , compta amb professionals amb una llarga experiència en l’àmbit laboral que poden assessorar atenent a les seves circumstàncies concretes.