Acomiadament en situació d’incapacitat temporal
L’empresa, de la mateixa manera que el treballador, té la capacitat d’extingir la relació laboral al·legant una causa justa referent a això i acreditant en tot cas la mateixa.
Les causes que poden portar a la companyia a finalitzar la relació laboral entre les parts, poden ser totes aquelles tipificades a aquest efecte pel legislador. Entre altres es troben una mala situació econòmica de l’empresa, una mala actitud del treballador, l’arribada de la data de finalització del contracte efectuat etc. Per descomptat, aquesta actuació per part de l’empresa pot ser impugnada pel treballador en els jutjats socials corresponents.
La qualificació de l’acomiadament, que en tot cas, efectuar el Jutjat Social competent, pot ser, explicat en síntesi:
- Procedent: en el cas que efectivament concorrin i s’acreditin les causes que s’al·leguen per part de l’ocupador.
- Improcedent: per a aquelles situacions en què les causes preteses per l’empresa no s’han aconseguit acreditar o eren inexistents. La conseqüència d’aquesta qualificació és que l’empresa ha d’optar entre readmetre el treballador en el seu anterior lloc de treball abonant els salaris dels mesos meritats des de la data d’acomiadament fins a data de notificació de sentència, o bé pagar la indemnització corresponent al treballador.
- Nul: es determina en aquells casos en què es vulneren els drets fonamentals de les persones. Les conseqüències del mateix és que automàticament l’empresa ha de readmetre el treballador en les seves anteriors condicions així com abonar al mateix els salaris deixats de percebre des de la data de l’acomiadament fins a la notificació de la sentència (sense perjudici de l’existència fins i tot en determinades ocasions del deure d’abonar una indemnització per danys morals).
Aquest últim supòsit està íntimament relacionat amb l’articulat no només de l’Estatut dels treballadors, sinó també del que preceptua la Constitució Espanyola pel que fa als conceptes de discriminació. En aquest sentit l’article 14 del text constitucional expressa que la discriminació no és permesa quan és per “raó de naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social”. Aquest últim motiu, és ambigu i no pot comprendre qualsevol tipus de condició o circumstància dels individus o dels grups socials, sinó que, tal com declara el mateix Tribunal Constitucional en la seva sentència 166/1988, s’inclouran en aquestes condicions ‘determinades diferenciacions històricament molt arrelades ‘que han situat a’ sectors de la població en posicions no només desavantatjoses, sinó obertament contràries a la dignitat de la persona que reconeix l’art. 10 CE ‘.
Tot i això, continuen sent unes situacions difícils de dilucidar i són els jutjats qui atenent a les circumstàncies de cada cas determinen si es pot considerar discriminatori o no una actuació.
Un clar exemple de situació complexa de dilucidar en aquest sentit és aquella situació en què el treballador és acomiadat en el moment en què es troba en situació d’incapacitat temporal. Aquest acomiadament ha de qualificar-se de nul per entendre discriminatori, o únicament és preceptiva la declaració d’improcedència per ser un motiu antijurídic d’extinció contractual?
Els Tribunals Superiors de Justícia, així com el Tribunal Suprem han determinat que acomiadar un treballador en situació d’incapacitat temporal no és motiu de discriminació per part de l’empresa, A tall d’exemple, la sentència del Tribunal Suprem de data 13 febrer 2008 diferencia clarament la malaltia de la discapacitat per acabar considerant que l’acomiadament en cas de la primera, no pot ser considerat com discriminatori:
“La malaltia, sense adjectius o qualificacions addicionals, és una situació contingent de mera alteració de la salut, que pot i sol afectar per més o menys temps a la capacitat de treball de l’afectat. Com és d’experiència comú, el col·lectiu de treballadors malalts en un lloc o moment determinats és un grup dels anomenats efímers o de composició variable en el temps. la discapacitat és, en canvi, una situació permanent de minusvalidesa física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanent les condicions de vida de la persona discapacitada. en concret, en l’ordenament espanyol la discapacitat és considerada com un ‘estatus’ que es reconeix oficialment mitjançant una determinada declaració administrativa, la qual té validesa per temps indefinit “.
En el mateix sentit, la sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, de data 8 d’octubre 2009, declara que la malaltia és “una contingència inherent a la condició humana i no específica d’un grup o col·lectiu de persones o de treballadors. Per aquest motiu, si l’empresari decideix acomiadar el treballador afectat, podria certament incórrer en conducta il·lícita, si no demostra la concurrència de la causa d’acomiadament, però no en una actuació viciada de nul·litat radical per discriminació “.
En anuència amb l’anterior, Tribunal Superior de Justícia de Illes Canàries, Las Palmas en la seva sentència de 25 de gener de 2011 fa al·lusió a la asseguda doctrina del Tribunal Suprem, resumint d’aquesta manera: Apareix, doncs, reiterada i constant la posició del TS en el sentit de rebutjar la possibilitat de declarar nul l’acomiadament d’un treballador malalt, no acceptant que vulneri ni la prohibició de discriminació (art. 14), ni la indemnitat (art. 24, en relació amb l’art. 15) ni la integritat física en relació amb el dret a la salut (art. 15 i 43 CE.).
Finalment, passem a analitzar la recent Sentència del Tribunal Suprem de 3 de Maig de 2016 que confirma i continua expressant que aquesta situació és motiu d’improcedència de l’acomiadament en tot cas, i no de nul·litat.
En primera instància el Jutjat del Social número 33 de Barcelona, va declarar nul l’acomiadament de la treballadora que havia estat acomiadada trobant-se de baixa per incapacitat temporal a causa d’un “fuetada cervical” ocorregut en el trajecte a la feina. Va considerar aquest jutjat que l’acomiadament de l’empresa, que havia emès carta d’acomiadament disciplinari per baix rendiment, havia de ser considerat com a nul a causa de la vulneració dels articles 24.1 de la Constitució Espanyola així com el 14 i 15 del mateix text legal.
L’empresa, va considerar que aquesta sentència no era ajustada a Dret i va acudir en segona instància al Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, que va declarar aquest cop que l’acomiadament havia de qualificar com improcedent, a causa de la inexistència de causa, però no nul, ja que no vulnerava cap dret fonamental:
“La mera decisió d’acomiadar a la treballadora en situació d’IT, no comporta una actuació dirigida a atacar la seva salut o recuperació, no suposant lesió del dret de l’article 15CE ni del dret a la dignitat de l’article 10CE”.
Aquesta vegada, va ser la part treballadora que va acudir al Tribunal Suprem perquè unifiqués doctrina i s’aclarís quin havia de ser la correcta interpretació, resolent el passat 3 maig 2016 que aquest acomiadament havia de ser classificat com improcedent:
“En el present cas no s’ha acreditat que el mòbil de l’acomiadament hagi estat altre que la inevitable repercussió negativa en el rendiment laboral de les malalties o baixes mèdiques del treballador, un mòbil que en aquesta litis determina la il · licitud i improcedència de l’acomiadament però no la nul·litat del mateix per discriminació o lesió de drets fonamentals “.
Nega la sentència, novament i seguint la seva línia jurisprudencial, l’equiparació de malaltia amb discapacitat. Aquesta última sí que és considerada com a causa de discriminació i conseqüentment un acomiadament si el treballador està en aquesta situació sí que hauria de ser considerat com a nul. Però la malaltia, és un estat de salut temporal que ja la sentència lཇ de Juliol de 2016 del Tribunal de Justícia de la Comunitat Europea va considerar que no podia ser motiu de discriminació.
La Sentència del Suprem conclou:
“L’empresa ha tingut en compte que la treballadora i les seves altres companyes en la mateixa situació d’IT no eren aptes per a desenvolupar el seu treball, pel que va procedir a acomiadar-les, a fi que puguin ser substituïdes per altres persones i garantir així la productivitat i la continuïtat del servei. No és la mera existència de la malaltia la causa de l’acomiadament, sinó la incidència de la mateixa en la productivitat i en la continuïtat del servei.
En conseqüència, en no existir un factor de discriminació en l’acomiadament de la recurrent, ni estar enquadrat en els supòsits que l’ET qualifica com acomiadaments nuls, el mateix ha de merèixer la qualificació d’acomiadament improcedent “.
Per concloure i tal com ja hem al·legat amb anterioritat, serà en cada procés individual d’acomiadament en què caldrà considerar quin o quins hagin estat els factors tinguts en compte per l’empresa, ia la vista d’ells s’haurà d’adoptar la solució corresponent. Per tal motiu si es troba en una situació similar no dubti en consultar al respecte. Lúquez ASSOCIATS, SL , compta amb professionals amb una llarga experiència en l’àmbit laboral que poden assessorar atenent les seves circumstàncies concretes.