Indemnització per acomiadament disciplinari improcedent
Indemnització per acomiadament disciplinari improcedent: Pot acumular l’acció de responsabilitat civil contractual per danys i perjudicis derivats de l’extinció de la relació laboral?
Genèricament s’entén per acomiadament tota forma d’extinció de la relació laboral decidida unilateralment per l’empresari a l’empara d’una causa legal que l’empresari ha d’al·legar i trobar-se disposat a provar. De fet, el procediment de reclamació judicial contra l’acomiadament és comú per a tot treballador que reclami contra l’extinció del seu contracte que consideri il·legal, amb independència de quina sigui la causa que al·legui l’empresari, amb l’excepció dels supòsits d’acomiadament col·lectiu.
Quan un treballador incompleix de forma greu i culpable alguna de les seves obligacions ja sigui en l’exercici del seu treball com en la seva actitud personal en referència a aquest, l’empresa, pot sancionar els mateixos en grau màxim mitjançant l’anomenat acomiadament disciplinari. En aquest cas, l’empresa no està obligada a indemnitzar el treballador mentre demostri que les faltes que ha comès el treballador al seu lloc de treball són tan greus que han ocasionat el seu acomiadament.
El Estatut dels Treballadors recull un llistat taxat de causes que poden comportar l’acomiadament disciplinari, encara que l’amplitud de la redacció donada a algunes d’elles -indisciplina o desobediència, transgressió de la bona fe-, fa pràcticament impensable que algun incompliment del treballador greu i culpable pugui quedar exclòs d’algun dels següents supòsits:
1. Faltes d’assistència o puntualitat a la feina
2. indisciplina o desobediència en el treball
3. Ofenses verbals o físiques
4. Transgressió de la bona fe contractual
5. Disminució del rendiment
6. Embriaguesa o toxicomania
7. Assetjament discriminatori
Tal com hem dit l’acomiadament serà procedent quan l’Empresa aconsegueixi acreditar l’incompliment al·legat en la carta d’acomiadament, i el jutge així ho determini en cas d’impugnació judicial de l’acomiadament. L’acomiadament declarat procedent convalida l’extinció del contracte sense dret a indemnització ni salaris de tramitació.
Així mateix l’acomiadament serà nul, i implicarà immediata readmissió, quan vulneri qualsevol dret fonamental o llibertat pública, afecti treballadors víctimes de violència de gènere, o treballadores embarassades o acollides a qualsevol suspensió de contracte, excedència o reducció de jornada relacionats amb la maternitat / paternitat, o justos a la reincorporació de la feina després d’aquests períodes. En un altre article aprofundirem sobre la nul·litat de l’acomiadament i les causes.
Per la seva banda s’entendrà que l’acomiadament és improcedent quan el jutge entengui no acreditat l’incompliment o aquest no tingui la gravetat suficient per a justificar la procedència de l’acomiadament Així mateix es considerarà també improcedent quan no es compleixin els requisits formals establerts per a l’acomiadament. En cas d’acomiadament improcedent l’empresari (el treballador si és representant legal dels treballadors) tindrà dret a optar entre readmissió o l’abonament d’una indemnització que es calcula en els contractes formalitzats amb anterioritat al 12 de febrer de 2012 a raó de 45 dies de salari per any de servei pel temps de prestació de serveis anterior a aquesta data, ia raó de 33 dies de salari per any de servei pel temps de prestació de serveis posterior, amb un màxim de 24 mesos, llevat que si la indemnització calculada per la prestació de serveis anterior a 12 de febrer de 2.012, que si supera aquest límit, s’abonarà la indemnització resultant amb un màxim de 42 mensualitats.
Aquesta és la indemnització aplicable en el cas que l’empresa o el jutge reconegui la improcedència de l’extinció del contracte de treball. Ara bé, ¿hi ha la possibilitat d’acumular una indemnització per danys i perjudicis per haver extingit l’empresa el contracte?
La recent sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya núm 973/2016 de 15 de febrer de 2016 (Recurs de Suplicación 4133/2015) dictada en un procediment on l’Empresa demandada era assistida legalment per Lúquez ASSOCIATS , resol la qüestió plantejada.
L’empresa procedeix a acomiadar un dels seus treballadors per motius disciplinaris. Que mitjançant burofax remès posteriorment, l’Empresa reconeix l’acomiadament com improcedent causa de la dificultat probatòria dels incompliments al·legats, abonant per transferència la indemnització corresponent a l’acomiadament.
Davant tal actuació empresarial, el treballador va impugnar la mesura extintiva reclamant per l’acomiadament i addicionalment una indemnització de responsabilitat civil de danys i perjudicis per mala fe contractual
La Sentència va desestimar la pretensió del treballador ja que considera que el treballador el que sol·licita és que es condemni a l’empresa a una indemnització de danys i perjudicis addicionals als que han donat lloc a l’extinció del contracte de treball per acomiadament improcedent.
El TSJ de Catalunya raona que “la indemnització de l’acomiadament improcedent improcedent satisfà íntegrament l’interès del treballador derivat d’un incompliment greu de les prestacions contractuals a càrrec de l’empresari, i l’aplicació d’aquesta norma específica del dret de treball, ha d’impedir la recerca de noves solucions indemnitzatòries en el camp del dret civil, entès com a dret comú “.
Així, quan hi ha una previsió indemnitzatòria específica en la normal laboral no és factible acudir a les previsions de la mateixa naturalesa en el dret civil. El que es resol és que l’acomiadament laboral i la indemnització que comporta el mateix, el seu procediment es decideix i es resol en la normativa laboral, això és l’Estatut dels Treballadors i la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social, això impedeix el seu nou plantejament i obtenció d’una nova indemnització en una altra normativa de la mateixa naturalesa en el dret comú.
Segons la sentència: “quan la pretensió indemnitzatòria està específicament determinada per la Llei no és possible accedir a un altre procediment reiterant el seu exercici per a l’assoliment d’una major o diferent, ja que per a tal nova reclamació no té el reclamant d’acció”.
Per això, en els casos d’extinció del contracte de treball per acomiadament improcedent la indemnització dels perjudicis que l’extinció contractual ocasiona al treballador es troba taxada en l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors, comprenent les indemnitzacions fixades en aquests preceptes la totalitat de els perjudicis causats, ha de rebutjar-la petició del treballador que se li abonin uns danys i perjudicis addicionals.
Si el treballador va percebre la indemnització de danys i perjudicis derivats de l’acomiadament a l’existir una norma laboral específica que fixa o taxa de forma concreta l’import indemnitzatori per l’extinció del contracte de treball (45/33 dies de salari per any treballat en funció de la antiguitat a l’empresa) doncs del fet de l’acomiadament no poden derivar altres danys i perjudicis que els determinats taxativament en l’Estatut dels Treballadors.
Tanmateix, és cert que malgrat el procediment indemnitzatori de l’Estatut dels Treballadors, s’han vingut admetent les clàusules de millores de la indemnització legal pactades en el contracte de treball. Tals clàusules de blindatge, voluntàriament acceptades per treballador i empresa són vàlides ja que són pactades per ambdues parts de forma lliure, lícita i vàlidament., En principi d’autonomia de la voluntat en l’art. 1255 del Codi Civil.
Les sentències del Tribunal Suprem de 15 de març de 1989 i 12 març 1997 declaren que la clàusula de blindatge “no és una compensació econòmica de caràcter civil, sinó una mesura de persuasió o defensa, una clàusula indemnitzatòria inserida en el contracte de treball que adquireix així la categoria de “blindat” i tracta de reforçar la posició del treballador enfront d’una extinció del contracte per part de l’empresa no emparada per una causa d’acomiadament disciplinari “.
Però davant d’aquests casos estem davant un pacte que és manifestació de a lliure voluntat negociadora de l’empresari i del treballador en el contracte de treball, que no existeix en la sentència analitzada, ja que entre les clàusules addicionals al contracte de treball subscrit entre les parts no figura cap que prevegi una clàusula indemnitzatòria diferent de la que pogués derivar-se de l’aplicació de la normativa laboral específica.
En conclusió, la indemnització per acomiadament improcedent a l’estar específicament determinada per la normativa laboral, en l’Estatut dels Treballadors, no és possible accedir a un altre procediment reiterant el seu exercici per a l’assoliment d’una major indemnització. Estaríem en contra del principi non bis in idem, és a dir, no es pot reclamar dues vegades el mateix.
Ara bé, si en el contracte de treball, el treballador va signar una clàusula de blindatge en la qual es millora la indemnització legal, el treballador pot reclamar les dues indemnitzacions.
Moltes vegades quan a un treballador li van a acomiadar o bé, ja l’han acomiadat, no sap molt bé com reaccionar i què pot fer per posteriorment poder reclamar en cas de què l’acomiadament estigui mal fet.
Si considera que pot trobar-se en aquesta situació, no dubti en consultar-nos, en Lúquez ASSOCIATS, SL , l’atendrem i resoldrem totes les seves incerteses, li plantejarem la viabilitat del supòsit concret i la ruta a seguir de manera personalitzada.