Descuelgue salarial
Las relaciones laborales se rigen principalmente por dos textos jurídicos básicos: el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos de aplicación.
En cuanto al primero, es la norma general española que establece cuáles son las bases mínimas que debe tener toda relación laboral. En su artículo tercero, es precisamente esta legislación la que determina como “fuente de la relación laboral” los convenios colectivos y hace remisión a los mismos para todo aquello que no esté regulado en él.
Los convenios colectivos, por otro lado, son aquellos acuerdos realizados entre los representantes de los trabajadores y los empresarios que se adoptan a raíz de la autonomía colectiva y que, en general, se basan en regular las condiciones laborales específicas de un sector en particular.
Descuelgue
Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, hay circunstancias que permiten a la empresa durante un período de tiempo determinado y con causas justificadas estipuladas en la ley y que se basan en la superación de obstáculos de la empresa, inaplicar las condiciones establecidas en el convenio colectivo vigente en determinadas materias. A esta actuación se la conoce como “descuelgue” (acuerdos de modificación de las condiciones de los convenios colectivos) y viene regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. El mismo establece:
“cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (…) se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable”.
Materias a las que puede afectar este descuelgue
- Jornada de trabajo.
- Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta ley.
- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
La normativa continua explicando cuál es el procedimiento a seguir en estos casos (período consultas antes de aplicación, correctamente desarrollado en el artículo 19 del RD 1362/2012 de 27 de septiembre, por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos) y cuándo se entenderán que existen causas económicas, técnicas y organizativas que justifiquen la inaplicación del convenio, siendo la jurisprudencia quien finalmente en cada caso concreto, determina la posibilidad lícita de llevar a cabo esta actuación o no.
Algunas de las sentencias más significativas relacionadas con el descuelgue salarial
En primer lugar, y en cuanto al procedimiento a llevar a cabo para la aplicación del descuelgue, se debe basar el mismo según lo determinado en Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 14 de noviembre de 2012, en la existencia de un período de consultas que ha de realizarse “bajo una verdadera voluntad de diálogo, procurando la consecución del acuerdo respecto de todas y cada una de las circunstancias que afecten a la medida propuesta, habiéndose defendido que no puede admitirse que dicho periodo se limite a una mera comunicación escrita por parte de la empresa, a un mero cambio de pareceres o a una mera propuesta”.
En colación con lo anterior, debe tenerse en cuenta que el modo a seguir el procedimiento es más que relevante, ya que, los Tribunales en ocasiones han determinado que los procesos de descuelgue no se han efectuado correctamente a nivel formal y consecuentemente no se han podido aplicar, a pesar de existir las causas suficientes para inaplicar un convenio en el sentido que se considere.
Por lo que respecta a las causas para el descuelgue, son análogas a las causas para llevar a cabo procedimientos de flexibilidad interna y externa, como son el despido colectivo, suspensión temporal de contratos, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica,.. como ya hemos argüido con anterioridad: causas económicas, técnicas, productivas u organizativas. Todas estas causas siempre deben ser debidamente acreditadas, sin que quepa la simple alusión a las mismas.
En aras de citar alguna sentencia relativa a estas causas, hemos seleccionado la sentencia reciente de fecha 30 de junio de 2015 del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife:
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Asimismo, cabe destacar que si el período de consultas correspondiente finaliza “con acuerdo”, existe una presunción de que las causas están debidamente justificadas.
Atendiendo a las circunstancias temporales de aplicación del descuelgue, la sentencia reciente de fecha 16 de Septiembre de 2015 del Tribunal Supremo desarrolla un supuesto en que se alegó como motivo para la realización del descuelgue salarial causas económicas y se siguió el procedimiento estipulado, llegando a un acuerdo con la mayoría del Comité de Empresa en fecha mayo 2012, mediante el cual se entendía que existían causas económicas como para no abonar el incremento salarial estipulado en convenio. A pesar de lo anterior, varios sindicatos presentaron demanda de conflicto colectivo instando la nulidad del anterior acuerdo y el abono del incremento salarial reflejado en convenio. Resolviendo, en el sentido del período temporal aplicable para el ámbito del descuelgue, lo siguiente:
“El descuelgue o apartamiento del convenio colectivo sólo produce efectos desde el momento en que se acuerda la inaplicación de la norma convencional sin que pueda tener efectos retroactivos; la acción de impugnación del acuerdo de descuelgue no está sujeta a la caducidad del artículo 59.3 ET (un año) y el plazo de prescripción de un año computa desde que los sujetos legitimados tuvieron conocimiento del acuerdo.”
En el mismo sentido se había pronunciado anteriormente, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 6 de Mayo de 2015 y posteriormente por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia a núm. 839/2015 de 28 octubre:
“Un ofrecimiento de minoración retributiva con efectos retroactivos más que ir dirigido a la consecución de un acuerdo, » iría dirigida a imposibilitarlo, pues sería prácticamente imposible que una medida de tal trascendencia fuera aceptada por la representación social»
El descuelgue actúa hacia el futuro
Así se colige del propio art. 82. 3ET cuando, incluso con acuerdo, se señala que lo que se determina en él son » las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración». Ello habría de impedir que se afectaran salarios ya devengados, de los que la empresa resulta acreedora aunque se halle en situación de morosidad respecto de los mismos.”
Consecuentemente los efectos del descuelgue salarial queda claro que deben empezar a partir del momento del acuerdo, sin que quepa que en fecha anterior al mismo se pueda aplicar alguna medida restrictiva de los derechos de los trabajadores.
En anuencia con lo anterior, también debemos tener conocimiento de hasta qué fecha puede este descuelgue mantenerse, es decir, hasta cuándo la empresa puede mantener esta inaplicación del convenio. La respuesta, viene establecida entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de fecha 5 de Julio de 2012 que determina el límite al descuelgue salarial del convenio no al límite temporal de la vigencia del propio convenio, sino a la aprobación de un nuevo convenio.
Es decir, como término máximo para mantener las circunstancias del descuelgue del convenio, es la aprobación del nuevo convenio.
Para concluir el presente artículo, cabe hacer referencia a que, como en la mayoría de las situaciones ocurre, cada caso tiene unas circunstancias y características significativas que lo distinguen de lo demás, y por tal motivo en caso de discrepancia entre las partes será el Juzgado de lo Social competente, quien determinará la solución a aplicar. Por tal motivo si tiene dudas al respecto de esta actuación de descuelgue salarial que ha aplicado la empresa o que quiere aplicar como empleadora, no dude en consultarnos al respecto. LÚQUEZ ASOCIADOS, S.L., cuenta con profesionales con una larga experiencia en el ámbito laboral que pueden asesorarle atendiendo a sus circunstancias concretas.