Despido en situación de incapacidad temporal
La empresa, de la misma manera que el trabajador, tiene la capacidad de extinguir la relación laboral alegando justa causa al respecto y acreditando en todo caso la misma.
Las causas que pueden llevar a la compañía a finalizar la relación laboral entre las partes, pueden ser todas aquellas tipificadas a tales efectos por el legislador. Entre otras se encuentran una mala situación económica de la empresa, una mala actitud del trabajador, la llegada de la fecha de finalización del contrato efectuado etc. Por supuesto, tal actuación por parte de la empresa puede ser impugnada por el trabajador en los Juzgados de lo Social correspondientes.
La calificación del despido, que deberá en todo caso, efectuar el Juzgado de lo Social competente, puede ser, explicado en síntesis:
- Procedente: en el supuesto de que efectivamente concurran y se acrediten las causas que se alegan por parte del empleador.
- Improcedente: para aquellas situaciones en que las causas pretendidas por la empresa no se han logrado acreditar o eran inexistentes. La consecuencia de tal calificación es que la empresa debe optar entre readmitir al trabajador en su anterior puesto de trabajo abonando los salarios de los meses devengados desde la fecha de despido hasta fecha de notificación de sentencia, o bien pagar la indemnización correspondiente al trabajador.
- Nulo: se determina en aquellos casos en que se vulneran los derechos fundamentales de las personas. Las consecuencias del mismo es que automáticamente la empresa debe readmitir al trabajador en sus anteriores condiciones así como abonar al mismo los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (sin perjuicio de la existencia incluso en determinadas ocasiones del deber de abonar una indemnización por daños morales).
Este último supuesto está íntimamente relacionado con el articulado no solo del Estatuto de los trabajadores, sino también de lo preceptuado en la Constitución Española en cuanto a los conceptos de discriminación. En este sentido el artículo 14 del texto constitucional expresa que la discriminación no es permitida cuando es por “razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Este último motivo, es ambiguo y no puede comprender cualquier tipo de condición o circunstancia de los individuos o de los grupos sociales, sino que, tal y como declara el propio Tribunal Constitucional en su sentencia 166/1988, se incluirán en estas condiciones ‘determinadas diferenciaciones históricamente muy arraigadas’ que han situado a ‘sectores de la población en posiciones no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10 CE’.
A pesar de lo anterior, continúan siendo unas situaciones difíciles de dilucidar y son los Juzgados quien atendiendo a las circunstancias de cada caso determinan si se puede considerar discriminatorio o no una actuación.
Un claro ejemplo de situación compleja de dilucidar en este sentido es aquella situación en que el trabajador es despedido en el momento en que se encuentra en situación de incapacidad temporal. Este despido debe calificarse de nulo por entenderse discriminatorio, o únicamente es preceptiva la declaración de improcedencia por ser un motivo antijurídico de extinción contractual?
Los Tribunales Superiores de Justicia, así como el Tribunal Supremo han determinado que despedir a un trabajador en situación de Incapacidad Temporal no es motivo de discriminación alguna por parte de la empresa, A modo de ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 13 febrero 2008 diferencia claramente la enfermedad de la discapacidad para terminar considerando que el despido en caso de la primera, no puede ser considerado como discriminatorio:
«La enfermedad, sin adjetivos o cualificaciones adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado. Como es de experiencia común, el colectivo de trabajadores enfermos en un lugar o momento determinados es un grupo de los llamados efímeros o de composición variable en el tiempo. La discapacidad es, en cambio, una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de vida de la persona discapacitada. En concreto, en el ordenamiento español la discapacidad es considerada como un ‘estatus’ que se reconoce oficialmente mediante una determinada declaración administrativa, la cual tiene validez por tiempo indefinido”.
En el mismo sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 8 de octubre 2009, declara que la enfermedad es “una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores. De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido, pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación».
En anuencia con lo anterior, Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias, Las Palmas en su sentencia de 25 de enero de 2011 hace alusión a la sentada doctrina del Tribunal Supremo, resumiendo de esta manera: Aparece, pues, reiterada y constante la posición del T.S. en el sentido de rechazar la posibilidad de declarar nulo el despido de un trabajador enfermo, no aceptando que vulnere ni la prohibición de discriminación (art. 14 ), ni la indemnidad (art. 24 , en relación con el art. 15 ) ni la integridad física en relación con el derecho a la salud (art. 15 y 43 CE .).
Finalmente, pasamos a analizar la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de Mayo de 2016 que confirma y continua expresando que tal situación es motivo de improcedencia del despido en todo caso, y no de nulidad.
En primera instancia el Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona, declaró nulo el despido de la trabajadora que había sido despedida encontrándose de baja por incapacidad temporal debido a un “latigazo cervical” ocurrido en el trayecto al trabajo. Consideró este Juzgado que el despido de la empresa, que había emitido carta de despido disciplinario por bajo rendimiento, debía ser considerado como nulo debido a la vulneración de los artículos 24.1 de la Constitución Española así como el 14 y 15 del mismo texto legal.
La empresa, consideró que esta sentencia no era ajustada a Derecho y acudió en segunda instancia al Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, quien declaró esta vez que el despido debía calificarse como improcedente, debido a la inexistencia de causa, pero no nulo, ya que no vulneraba ningún derecho fundamental:
“la mera decisión de despedir a la trabajadora en situación de IT, no comporta una actuación dirigida a atacar su salud o recuperación, no suponiendo lesión del derecho del artículo 15CE ni del derecho a la dignidad del artículo 10CE”.
Esta vez, fue la parte trabajadora quien acudió al Tribunal Supremo para que unificara doctrina y se aclarara cuál debía ser la correcta interpretación, resolviendo el pasado 3 de Mayo de 2016 que este despido debía ser clasificado como improcedente:
“ en el presente caso no se ha acreditado que el móvil del despido haya sido otro que la inevitable repercusión negativa en el rendimiento laboral de las enfermedades o bajas médicas del trabajador, un móvil que en esta litis determina la ilicitud e improcedencia del despido pero no la nulidad del mismo por discriminación o lesión de derechos fundamentales”.
Niega la sentencia, nuevamente y siguiendo su línea jurisprudencial, la equiparación de enfermedad con discapacidad. Esta última sí que es considerada como causa de discriminación y consecuentemente un despido si el trabajador está en esta situación sí que debiera ser considerado como nulo. Pero la enfermedad, es un estado de salud temporal que ya la sentencia del 11 de Julio de 2016 del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea consideró que no podía ser motivo de discriminación.
La Sentencia del Supremo concluye:
“la empresa ha tenido en cuenta que la trabajadora y sus otras compañeras en la misma situación de IT no eran aptas para desarrollar su trabajo, por lo que procedió a despedirlas, a fin de que pudieran ser sustituidas por otras personas y garantizar así la productividad y la continuidad del servicio. No es la mera existencia de la enfermedad la causa del despido, sino la incidencia de la misma en la productividad y en la continuidad del servicio.
En consecuencia, al no existir un factor de discriminación en el despido de la recurrente, ni estar encuadrado en los supuestos que el ET califica como despidos nulos, el mismo ha de merecer la calificación de despido improcedente”.
Para concluir y tal y como ya hemos alegado con anterioridad, será en cada proceso individual de despido en el que habrá que considerar cuál o cuáles hayan sido los factores tenidos en cuenta por la empresa, y a la vista de ellos se habrá de adoptar la solución correspondiente. Por tal motivo si se encuentra en una situación similar no dude en consultarnos al respecto. LÚQUEZ ASOCIADOS,S.L., cuenta con profesionales con una larga experiencia en el ámbito laboral que pueden asesorarle atendiendo a sus circunstancias concretas.