La correcta utilización de los contratos eventuales para circunstancias excepcionales (obviando vacaciones, bajas y substituciones)
Como cuestión recurrente en la actualidad, las empresas suelen utilizar los contratos temporales de modo masivo, acudiendo a los mismos sin justa causa. En este sentido una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de 20 de enero de 2016, concreta que en determinadas circunstancias, que pasaremos a describir a continuación, no puede recurrirse a esta modalidad contractual, so pena de declaración de indefinida la relación contractual, o bien la extinción improcedente.
Así pues, en el caso concreto a analizar, el demandante había prestado servicios para la empresa demandante suscribiendo al efecto un contrato eventual por circunstancias de la producción, estableciéndose como causa la que se transcribe consecutivamente: “se celebra para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en cubrir vacaciones eventuales por faltas de asistencias del personal por permisos retribuidos o no, por bajas en situación de Incapacidad Transitoria derivada de enfermedad o accidente que se acontecen diariamente en los servicios de forma imprevista, aun tratándose de la actividad normal de la empresa»
Tratándose de empresas privadas se ha configurado la eventualidad como un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, que no puede ser atendido con la plantilla actual y que -por su excepcionalidad- tampoco razonablemente aconseja un aumento de personal fijo y que la temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma. Si superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra, pudiendo concluirse que de acuerdo con la definición legal, la temporalidad del contrato eventual viene justificada por factores que hacen referencia a circunstancias objetivas… y, desde esta perspectiva, un déficit de plantilla, entendido como un número de trabajadores empleados inferior al necesario para hacer frente a la actividad normal de la empresa, habría de considerarse como una circunstancia interna a la organización empresarial que no justifica el recurso a la contratación eventual.
En conclusión, es de resaltar que, la existencia de vacaciones, bajas y permisos en una determinada plantilla, no son circunstancias excepcionales sino ordinarias que tienen que estar previstas para ajustar a ellas el número de trabajadores y, en todo caso, como pone de manifiesto la doctrina expuesta, en la causa del contrato deberían figurar de forma detallada y nominal los trabajadores a sustituir en cada momento, no cumpliendo, aun así, con la finalidad de la modalidad eventual de contratación.
En Luquez y Asociados, os ayudamos a escoger la modalidad contractual idónea para cada circunstancia, evitando los contratos estándares y elaborando para cada caso concreto un documento ex profeso.