La Justicia garantiza la vuelta del empleado en excedencia voluntaria
Reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía extrema el control sobre la reincorporación del trabajador en excedencia voluntaria que solicita volver a su puesto de trabajo. En la sentencia que analizaremos a continuación, obliga a la empresa a pagar a una trabajadora que prestaba servicios como azafata el salario del tiempo durante el cual no la reincorporó a pesar de que ella lo había solicitado y había una vacante.
Para ello, es necesario precisar qué es la excedencia voluntaria, su regulación y los requisitos para que se pueda solicitar.
La excedencia voluntaria es un supuesto de suspensión del contrato de trabajo donde no se produce, por tanto, la ruptura del vínculo contractual, aunque se mantiene debilitado al desaparecer durante la misma las obligaciones o prestaciones del contrato. Es decir, en la excedencia voluntaria se suspende tanto la obligación del trabajador de prestar servicios, como la obligación de remunerar el trabajo y de cotizar por parte de la empresa.
En efecto, la excedencia voluntaria es un concepto ligado al trabajador por cuenta ajena, concretamente es un derecho que tienen los trabajadores para suspender el contrato de trabajo, ahora bien, de ella no se desprende un derecho incondicional del trabajador de reincorporarse a su puesto de trabajo al finalizar el período de duración de la misma, lo que conserva el trabajador es un derecho preferente al reingreso en caso de existencia de vacantes iguales o similares a su grupo profesional.
Regulación: El Artículo 46.2, 5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores
La regulación básica de la excedencia voluntaria se encuentra regulada en el Estatuto de los Trabajadores concretamente en el artículo 46 ET. Decimos que es básica porque sólo aporta unas líneas dejando que sea la negociación colectiva quien haga un desarrollo más específico de la misma en los convenios colectivos, o incluso distinto, y también que encontremos algún tipo de excedencia de carácter voluntario distinta a la que la propia ley establece. Si el convenio regula la excedencia voluntaria en términos diferentes de los del ET debe asumirse la totalidad de la regulación del convenio en esta materia. En tal caso si el trabajador no reúne los requisitos exigidos por el convenio para disfrutar la excedencia, podría solicitarla en los términos y condiciones del ET.
Cabe la posibilidad que el empresario y el trabajador pacten un acuerdo de excedencia voluntaria diferente a los términos establecidos en el ET o Convenio. Ahora bien, dicho pacto deberá ser cumplido por ambas partes, no es posible que sea revocado por el empresario unilateralmente.
Requisitos
Según el art. 46 del ET, el trabajador puede disfrutar de excedencia voluntaria, por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años, por cualquier causa, siempre que reúna los siguientes requisitos:
-tener, al menos, un año de antigüedad en la empresa;
-que hayan transcurrido, en su caso, más de 4 años desde el final de la anterior excedencia.
La excedencia voluntaria no tiene carácter condicionado. La empresa está obligada a conceder la excedencia siempre que el trabajador reúna los requisitos exigidos para ello, lo que significa que su decisión no es discrecional, ni puede quedar condicionada por las necesidades del servicio, si se cumplen los condicionantes normativos.
Gestión de la solicitud de excedencia
El trabajador no puede adoptar por sí mismo la decisión unilateral de situarse en excedencia voluntaria, autodeclarándose en dicha situación de forma unilateral, pues tal derecho no está reconocido de forma automática, siendo necesaria su solicitud por el trabajador y su reconocimiento por la empresa o, en su defecto, por los tribunales laborales.
Aunque la normativa no dice nada sobre la forma y contenido de la comunicación de solicitud, la misma debe hacerse por escrito en la que ha de constar la fecha de inicio de la excedencia y su duración. A salvo de lo que puedan establecer los convenios colectivo, no exige que la excedencia voluntaria se solicite con una determinada antelación, aunque resulte aconsejable a fin de que el empresario pueda adoptar las medidas necesarias.
Y, como regla general, el trabajador no está obligado a exponer los motivos por los que desea colocarse en situación de excedencia voluntaria, sin perjuicio de lo que pueda establecerse en convenio colectivo.
Ante la negativa empresarial a la concesión de la excedencia, el trabajador debe seguir prestando servicios en la empresa, ya que en caso de no hacerlo se puede justificar un despido por abandono del puesto de trabajo.
Si el derecho a la excedencia es reconocido por sentencia y ésta es recurrida por el empresario, el trabajador debe continuar prestando servicios hasta que la sentencia sea firme, incurriendo en otro caso en la causa de despido.
El trabajador, una vez concedida la excedencia, puede renunciar a ésta si aún no ha empezado a disfrutarla siempre que eso no implique un perjuicio para terceras personas, como sucede si en el momento de producirse existía ya un compromiso entre la empresa y el nuevo trabajador que le iba a sustituir, aunque existe jurisprudencia que dice lo contrario.
Efectos de concesión de la excedencia voluntaria
Los efectos que produce la excedencia voluntaria en la relación de trabajo son:
1. Exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
2. No extinción del vínculo laboral.
3. El tiempo e excedencia no computa a efectos de antigüedad.
4. El trabajador conserva un derecho preferente al reingreso en caso de existencia de vacantes e iguales o similares a su grupo profesional que exista o pueda producirse en la empresa.
Solicitud de reingreso: ¿Cómo se reincorpora el trabajador después de la excedencia?
El trabajador debe comunicar a la empresa con antelación su deseo de reincorporarse a su puesto de trabajo, ya que en caso de no hacerlo pierde el derecho de preferencia para la reincorporación. El derecho al reingreso en las vacantes igual o similar a su grupo profesional que haya o se produzcan en la empresa es un derecho incondicionado. El trabajador tiene derecho expectante a ocupar una plaza de su grupo profesional pero no el mismo puesto de trabajo ni a una plaza concreta, aunque se ha mantenido que el trabajador tiene derecho a que el reingreso se produzca en el mismo puesto de trabajo que dejó libre si no se cubrió ni amortizó legalmente durante el periodo de excedencia, sin que pueda ser obligado a ocupar otra vacante.
CASO CONCRETO: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía
La trabajadora entró a formar parte de la plantilla de la empresa, en el año 1998, y en noviembre de 2006, en que ostentaba la categoría profesional de Azafata, pasó a excedencia voluntaria, situación en la que ha permanecido hasta mayo de 2008. Siendo así que en marzo de 2008, la trabajadora comunicó por escrito su interés a la empresa en reincorporarse.
El mismo día que debía producirse la reincorporación por fin del término de la excedencia, la trabajadora comunicó finalmente a la empresa la concesión de «un plazo de 24 horas […] para su reincorporación por finalización de la duración de excedencia voluntaria», a lo que ésta contestó mediante escrito que fue comunicado a la trabajadora que no existían en la plantilla vacantes de igual o similar categoría a la suya, por lo que, por dichas razones, no se atendió su petición de reincorporación.
Como respuesta a dicha carta empresarial, la trabajadora comunicó a la demandada que «según el convenio colectivo que nos es de aplicación, en el supuesto de que no existiesen tales vacantes [se refiere la trabajadora a las de igual o similar categoría], el excedente puede optar voluntariamente por alguna categoría inferior dentro de su capacidad, lo que hago mediante escrito».
Frente a dicha petición, la empresa comunicó a la actora con la misma fecha que no existían vacantes de igual o similar categoría a la suya ni tampoco de categoría inferior, por lo que nuevamente le comunicó que su petición no podía ser atendida.
No obstante, en el año 2006, cuando la trabajadora se situó en excedencia voluntaria, la empresa contaba en su plantilla indefinida con 14 azafatas (una de ellas, precisamente la trabajadora), además de un número variable de azafatas temporales, contratadas eventualmente según las necesidades del servicios, y que a fecha, 20 de mayo de 2008, cuando la trabajadora finalizó la situación de excedencia voluntaria, la empresa contaba con 13 azafatas en su plantilla fija (sin contar, lógicamente, a la actora), más otras 3 temporales y también en dicha fecha la empresa contaba en su plantilla fija con 16 marineros y un número variable de marineros temporales, también contratados eventualmente según las necesidades del servicio
Ante esta respuesta de la empresa, la trabajadora, formalizó demanda contra la empresa en solicitando que se la condene a reconocer la existencia de vacantes en las cuales pueda reincorporarse así como su reincorporación a la empresa.
Finalmente, la reincorporación se realizó en junio de 2012. Pero posteriormente, en agosto de 2013 la trabajadora recibió comunicación de despido por causas objetivas de carácter económico. La trabajadora interpuso demanda y la sentencia le reconoció el derecho a ser indemnizada indemnizada por daños y perjuicios sufridos por falta de reincorporación a la empresa tras finalizar el período de excedencia voluntaria del que disfrutaba existiendo vacante, equivalente a los salarios dejados de percibir en el período comprendido entre la fecha de finalización de la excedencia voluntaria y la fecha en la que fue reincorporada a la empresa.
La Sala aprecia que «una readmisión tardía por parte de la empresa da derecho al trabajador a reclamar por el concepto de daños y perjuicios los salarios devengados durante el tiempo que duró aquel retraso (u otros superiores si así los acreditara), en base a la previsión que en tal sentido se contiene en el artículo 1101 del Código Civil . …En la actualidad se ha consolidado como doctrina unificada la de que el día inicial del cómputo de aquellos salarios indemnizatorios por la mora empresarial deberán de contar desde la fecha de la solicitud de la readmisión tras la excedencia si ya entonces existía la vacante, y si ésta se produce después de la fecha de presentación de la papeleta de conciliación»
Añade que «El daño o perjuicio a indemnizar se presume por la mera constatación de que el trabajador no obtuvo «ganancias por su trabajo», y debe ser compensado con los salarios correspondientes «desde que se reclamó judicialmente el derecho a la citada reincorporación»
En cuanto a la prescripción no cabe aplicar el art. 59 del ET puesto que no se reclaman salarios, sino una cantidad indemnizatoria por los perjuicios causado por falta de reincorporación a la empresa.
Por lo expuesto, cualquier readmisión tardía de un trabajador o trabajadora excedente es susceptible de generar derecho a indemnización de daños y perjuicios, bien por mora en el cumplimiento de sus obligaciones por parte de la empresa, bien por haber incurrido ésta en conducta dolosa o negligente al denegar su reincorporación, indemnización que consistirá, por regla general, en el importe de los salarios dejados de percibir (ganancia frustrada) como consecuencia de la actuación empresarial, mas esta afirmación tiene carácter presuntivo, lo que supone que pueda ser desvirtuada por cualquier medio de prueba, tanto por el trabajador, en el sentido de demostrar la existencia de daños y perjuicios superiores al mero salario no devengado, como por la empresa, en el de acreditar que los mismos no existieron o, al menos, que los realmente irrogados fueron inferiores.
Como se puede apreciar, la excedencia, incluso la de carácter voluntario, puede ser un tema complejo: qué sucede en el caso de solicitar una prórroga de la excedencia, efectos en la Seguridad Social durante el tiempo que se está de excedencia, consecuencias de aceptar un puesto inferior al anterior, acciones que tiene el trabajador en caso de la no reincorporación o de la no contestación de la solicitud. Si tiene cualquier duda al respecto, no dude en contactar con nosotros, LÚQUEZ ASOCIADOS, S.L., cuenta con profesionales con una larga experiencia en el ámbito laboral que pueden asesorarle atendiendo a sus circunstancias concretas.