La revocación del delegado de personal
En este artículo trataremos sobre la figura del delegado de personal, en concreto, el procedimiento de revocación del cargo representativo que ostenta. Para ello hemos realizado un análisis del art. 67.3 del Estatuto de los Trabajadores, artículo en el que se regula la figura del delegado de personal.
Como es bien conocido, la figura del delegado de personal guarda una gran importancia dentro del ámbito de relación laboral, además de ser una figura que posee grandes garantías para con la empresa. La duración del mandato es de cuatro años y se mantienen en funciones en el ejercicio de sus competencias y garantías hasta tanto no se hubieses promovido y celebrado nuevas elecciones. Ahora bien, durante el tiempo que dura el mandato, el Delegado de personal puede ser revocado mediante asamblea de trabajadores convocada al efecto.
La revocación del delegado de personal queda regulada en el apartado 3º del artículo 67 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ETT) y el Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa. En relación al artículo 67 ET también hay que tener en consideración los artículos 69.2, 79, 77.1 y 67.5 de la norma paccionada.
El Estatuto de los Trabajadores instaura un control especial de los electores sobre el comportamiento y la actuación de sus representantes, hasta el punto de no verse obligados a esperar los cuatro años de duración legal y normal del mandato para mostrar su desacuerdo con los representantes que fija el art. 67 del ETT.
Debe recordarse que la Asamblea de Trabajadores, como órgano representativo de participación, es el instrumento previsto legalmente para la expresión directa de la voluntad de los trabajadores en períodos intermedios ente procesos electorales (STS de 8 de Octubre de 2001). Es más, la facultad de revocación del mandato se atribuye exclusivamente a la Asamblea de los electores.
Según el artículo 67.3 del Estatuto de los Trabajadores «solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de estos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto». De lo anterior se desprende:
- Revocación íntegra
El procedimiento de revocación de los representantes electos de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo puede afectar, sin limitación, a los delegados del personal y a los miembros del comité de empresa.
Por tanto, es lícita la revocación íntegra de un comité de empresa -incluyendo titulares y suplentes- acordada en asamblea de trabajadores, convocada y desarrollada conforme las previsiones legales (STS de 02 de Octubre de 2012). Es decir, si así lo han acordado expresamente los propios trabajadores, la consecuencia lógica de la decisión revocatoria debe ser, como se prevé en el Reglamento de Elecciones Sindicales, la elección de un nuevo organismo representativo, y no el mantenimiento en vida, con los representantes sustitutos o suplentes, del mandato de una censurada representación electa anterior. Es lógico pensar que la crítica puede alcanzar, también, a los suplentes o sustitutos, ya que se puede presumir su solidaridad o participación con la actividad de la candidatura en la que fueron presentados.
- La asamblea debe ser monográfica, con el único punto de revocación en el orden del día, puesto que la ley habla de la «convocada al efecto». (STSJ de Andalucía de 3 de Marzo de 2000). La ley no exige motivación alguna en la convocatoria de la asamblea ni en la decisión de revocación.
- Número de trabajadores que ha de convocar dicha asamblea: mínimo un tercio, de los trabajadores que lo han elegido (STSJ de Castilla y León 9 de Octubre de 2006). Lo anterior establece que la decisión la adoptan los trabajadores que hayan elegido a los delegados de personal y miembros del comité de empresa, pero la norma no debe tomarse en el puro sentido literal, sino referida a los trabajadores con derecho a voto, aunque en el momento de la elección anterior no tuvieran tal cualidad y no hubieran participado en el procedimiento electoral, tesis avalada por la posterior expresión del artículo cuando se refiere a los electores.
- El voto favorable para la revocación del mandato exige el apoyo de la mayoría absoluta de los electores, en tanto que la convocatoria pueden hacerla válidamente los trabajadores que representen un tercio mínimo, de los electores.
- La forma de emitir el voto es de modo personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centros de trabajo. La mayoría exigida para la válida adopción de los acuerdos no se refiere al número de trabajadores asistentes a la asamblea, sino del censo de la empresa o del centro de trabajo, y de esa manera se evita que una minoría puede imponer su voluntad a la mayoría. (STSJ de Andalucía de 3 de Marzo de 2000). El voto a mano alzada no respeta la garantía de libertad individual, y ello es suficiente, para acarrear la nulidad de la decisión revocatoria adoptada y la decisión de nombramiento de otro trabajador como delegado de personal (STSJ de Andalucía de 22 de diciembre de 2011).
- La revocación ha de efectuarse por los trabajadores pertenecientes al mismo colegio electoral que el representante cuya revocación se pretende. La revocación de los representantes de los trabajadores ha de efectuarse, en la pertinente asamblea, únicamente por los trabajadores pertenecientes al mismo colegio electoral que el representante cuya revocación se pretende y no por la totalidad de la plantilla. Conforme a una interpretación literal del art. 67.3 ETT que dispone que antes de la conclusión de su mandato solamente podrán ser revocados los miembros del Comité de Empresa «por decisión de los trabajadores que los hayan elegido» y, los trabajadores que los han elegido son los pertenecientes a su colegio electoral, ex ETT art. 71.1. (STS de 27 de Diciembre de 2011).
Prórroga del mandato
De conformidad con la doctrina del Tribunal Constitucional, en la Sentencia 57/1989, de 16 de marzo, establece que la prórroga del mandato representativo que previene el inciso final del art. 67.3 del ETT no significa autorizar a los promotores de las elecciones a mantenerlas indefinidamente o por tiempo superior al estrictamente necesario al objeto de evitar vacíos de representación. Lo que supone que si bien no haya caducidad automática del mandato a su término, tampoco comporta una prórroga por tiempo indefinido ni superior al estrictamente necesario para la promoción y celebración de nuevas elecciones.
Prórroga ésta sin término cierto pero que- como señala la STSJ de Sevilla de 24/04/1998– exige una condición esencial, cual es «la posibilidad de promoción y celebración de esas nuevas elecciones» de modo que no cabe que el representante goce de un mandato ilimitado cuando esa promoción ha «devenido imposible», es decir, si tras cuatro años se desciende el número de trabajadores del centro de trabajo- donde un Delegado de Personal había sido elegido- a una cantidad inferior a seis trabajadores (art. 62.1 ETT), en tal caso se produce la caducidad de su mandato.
Límites a la revocación
El art. 67.3 del ETT, in fine, establece que “esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurrido, por lo menos, seis meses”.
Por tanto, existen dos límites a la revocación: uno temporal, en cuanto no pueden replantearse hasta transcurrido seis meses desde la asamblea anterior con el mismo objeto y que no puede promoverse durante la tramitación de un Convenio Colectivo.
En la segunda de las prohibiciones, la intención del legislador es evitar que los representantes unitarios de los trabajadores o las representaciones sindicales puedan verse dificultados o imposibilitados para llevar a cabo la negociación de los convenios debido a la presión que los trabajadores puedan ejercer mediante la institución de la revocación.
Por tanto es al concepto de tramitación al que hay que referirse en este apartado. Para la delimitación de este concepto necesariamente hemos de acudir al art. 89.1 del ETT que marca el momento inicial de la tramitación de un convenio, el cual comienza con la comunicación escrita en el que la representación que promueve la negociación expresa su cualidad representativa, el ámbito del convenio y las materias que se proponen para la deliberación y decisión conjuntas. “El término tramitación tiene un alcance más amplio que el de negociación y por tanto no sólo abarca el período en que el convenio se negocia por la mesa negociadora constituida al efecto, y ni siquiera se limita al posterior momento en que las dos partes han manifestado ya su voluntad de negociar el convenio, sino que incluye a todos los trámites previstos en el art. 89 del ETT-titulado precisamente con el término tramitación”.
Esto supone que la mera denuncia del convenio colectivo no supone la iniciación de la tramitación, sino que es necesario que se produzca la notificación que pretenda promover el inicio de la negociación, siendo preciso, además, que de dicha comunicación se envíe copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.
La tramitación de cualquier convenio debe cumplir las exigencias que se imponen en el art. 89.1 del ETT, pues entender que cumple aquella exigencia el mero intercambio de posiciones o el reiterado envío de escritos pidiendo convocatorias de reuniones para efectuar distintas negociaciones, supondría crear una especie de blindaje durante los cuatro años que dura el mandato del delegado de personal, ya que ello bastaría para crear la apariencia de que existen negociaciones para la tramitación de un convenio haciendo así imposible la revocación, cuando en realidad lo que persigue la norma es garantizar la independencia de los representantes unitarios y la imposibilidad de su revocación en el caso de que se negocie un convenio colectivo.
De acuerdo con lo anterior y en aras de sintetizar lo expuesto, se pasa a esquematizar los puntos primordiales de la revocación:
- Asamblea convocada al efecto a instancias de un tercio de los electores como mínimo (electores son todos aquellos que tengan 16 años y una antigüedad mínima de un mes en la empresa, artículo 69.2 del ET. Por lo tanto no tienen que coincidir, necesariamente, con el censo que en su día voto en las elecciones sindicales).
- La revocación debe ser aprobada por mayoría absoluta.
- Votación personal, libre, directo y secreto.
- Comunicación por escrito a la oficina pública con una antelación mínima de 10 días, su voluntad de proceder a la revocación (Adjuntar los nombres y apellidos, DNI y firma de los trabajadores que convocan la asamblea).
- Comunicado a la empresa con 48 horas de antelación, con expresión del orden del día.
- La asamblea tiene que estar presidida por los miembros del comité de empresa.
- Comunicación a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral.
- Publicación en el tablón de anuncios.
- Una vez que sea efectiva la revocación, el puesto será sustituido automáticamente por la persona que en la elección, obtuvo mayor número de votos tras el revocado. La duración del cargo, será lo que reste de mandato. Esta revocación debe comunicarse a la Autoridad Laboral y en el tablón de la empresa en el plazo de 10 días.
Desacuerdo con la revocación
En el caso que no se esté de acuerdo con la revocación, la única posibilidad de impugnación es judicial.
En conclusión, tanto el procedimiento de nombramiento como de revocación de los cargos representativos en la empresa son complejos por lo que hay que tener pleno conocimiento de la materia para no acarrear consecuencias como la nulidad de los actos. Por tal motivo si tiene dudas al respecto puede consultarnos, LÚQUEZ ASOCIADOS, S.L., cuenta con profesionales con una larga experiencia en el ámbito laboral que pueden asesorarle atendiendo a sus circunstancias concretas.