Novedades en los permisos de maternidad y paternidad
Permiso de maternidad y paternidad
Hace unos días publicamos una noticia breve en relación al cambio normativo respecto al permiso de paternidad.
En el presente artículo pretendemos extender la anterior noticia, explicando en qué consiste el permiso de paternidad así como el de maternidad, tan relacionados entre sí, así como su regulación y jurisprudencia al respecto.
El artículo 45 del Estatuto de los trabajadores establece que en los casos de maternidad y paternidad, entre otros, el contrato laboral quedará suspendido. Suspensión que durará el tiempo establecido por ley y que al finalizar el mismo conllevará la reanudación de la actividad laboral, ya que, lógicamente el puesto de trabajo ha quedado reservado. Ambas situaciones están protegidas por la Seguridad Social, ya que se trata de situaciones en que el trabajador se encuentra en una situación vulnerable y debe quedar protegido el derecho a la vida familiar, así como el derecho al trabajo, entre otros.
Pero, qué requisitos se deben cumplir para poder obtener la prestación por maternidad o paternidad contributiva? Pues bien, principalmente hay dos exigencias básicas: estar dados de alta en la seguridad social o en situación asimilada a la de alta según lo estipulado en el Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo; así como haber cotizado un período mínimo. Para el permiso de maternidad, este período mínimo se determina en función de la edad en el momento del parto: si es menor de 21 años no se exige ningún período de cotización; si tiene entre 21 y menos de 26 años el período mínimo de cotización será de 90 días cotizados durante los 7 años anteriores; y finalmente si tiene cumplidos o supera los 26 años de edad, el período mínimo de cotización para poder acceder a esta prestación contributiva será de 180 días dentro de los 7 años anteriores. Por otro lado, en cuanto al permiso de paternidad, el período mínimo de cotización es de 180 días dentro de los 7 años anteriores o alternativamente, 360 días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha.
El tiempo a computar para el permiso de maternidad, son 16 semanas entre las cuales seis de ellas obligatoriamente deben disfrutarse después del parto por ella. Las restantes semanas pueden ser cedidas en todo o en parte al otro progenitor y de manera simultánea o sucesiva a la madre. Cabe añadir, que en el caso de parto múltiple, estas 16 semanas son ampliables en 2 más por cada hijo a partir del segundo. Por el otro lado, actualmente, el permiso de paternidad es de 4 semanas ininterrumpidas y no los 15 días establecidos anteriormente al inicio de 2017. Estas semanas serán ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Se debe agregar, que esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad. En este supuesto de paternidad, se ha añadido que es posible disfrutar de este período en jornada completa o en régimen de jornada parcial pero con un mínimo del 50% a acordar entre empresario y trabajador. Así ha quedado modificado a través de la Ley 9/2009 de 6 de octubre que modifica el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.
Despido en el período de maternidad/paternidad
Según lo estipulado en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores, será nula la decisión extintiva entre otros, en aquellos casos en que el trabajador se encuentre disfrutando de los períodos de suspensión de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o aquella la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. También será nulo el despido de aquellos trabajadores que se hayan vuelto a incorporar a su puesto de trabajo después de la suspensión de contrato por estos motivos, siempre que no hayan transcurridos más de nueve meses desde la fecha del hecho constitutivo de la suspensión (fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo o del menor). La declaración de nulidad de tales despidos vuelve a surgir del principio de protección del trabajador en estas situaciones más vulnerables en el que también debe defenderse el derecho a la conciliación familiar. Dicho de otra manera, y en palabras del tribunal constitucional, la protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste, ni a las relaciones entre la madre y el hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, sino que también, en el ámbito estricto del desarrollo y vicisitudes de la relación laboral, condiciona las potestades organizativas y disciplinarias del empresario evitando las consecuencias físicas y psíquicas que medidas discriminatorias podrían tener en la salud de la trabajadora y afianzando, al mismo tiempo, todos los derechos laborales que le corresponden en su condición de trabajadora al quedar prohibido cualquier perjuicio derivado de aquel estado.
Un claro ejemplo de lo que viene reflejado en las diversas sentencias efectuadas por nuestros tribunales al respecto de esta situación, es la del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de 31 julio 2014, mediante la cual se establece el despido como nulo de un trabajador, que sin causa justificada, fue despedido antes de haber transcurrido los nueve meses desde el nacimiento de su hija. En el mismo sentido se han pronunciado otras sentencias como por ejemplo la del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia de 26 abril de 2004 en el que a una trabajadora se le “ofrece causar baja” justo después de haber terminado el descanso por maternidad. A lo largo de la sentencia se detallan la situación en cuestión, analizando todos los extremos que alega la empresa para justificar que el despido no es discriminatorio. A pesar de lo anterior el Tribunal acaba concluyendo que la actuación empresarial no tuvo otro móvil que el de prescindir de los servicios de la trabajadora debido a su reciente maternidad, vulnerando entre otros con dicha actuación lo establecido en el artículo 14 de la Constitución Española, el derecho a la igualdad, al tratarse de un supuesto de discriminación por razón de sexo. El Tribunal superior de Justicia de Catalunya, entre otras también, en las sentencia de fecha 11 enero 2006 considera que el despido de la trabajadora es nulo, al haberse comunicado cuando la trabajadora se encontraba de seis semanas de gestación y al no existir ninguna otra causa que pudiera haber motivado la finalización contractual. De la misma manera, este Tribunal en fecha 13 julio 2011 declaró nulo el despido de una trabajadora embarazada que se encontraba en período de prueba.
Todo lo estipulado anteriormente, debe tenerse en cuenta sin perjuicio de que el despido se efectúe por causas completamente ajenas al permiso de paternidad/maternidad solicitado. Así a título de ejemplo, en la sentencia dictada por el TSJ Madrid de 22 de mayo, el Tribunal consideró que efectivamente habían causas justas de despido, tales como las causas económicas esgrimidas por la empresa (el despido efectuado era colectivo por causas económicas, técnicas y organizativas), que nada tenían que ver con el derecho a la prestación de paternidad ejercido por el trabajador. Así lo expresa literalmente:
“el despido no puede ser declarado nulo si, como aquí sucede, concurre la causa invocada en la carta de despido-sobre lo que más adelante volveremos -por motivos no relacionados con el ejercicio del derecho a la paternidad”
Debido a las particularidades que pueden existir en cada situación de maternidad o paternidad, pueden existir muchos supuestos de hecho distintos y diversas preguntas a resolver. Por tal motivo si tiene dudas al respecto puede consultarnos, LÚQUEZ ASOCIADOS, S.L., cuenta con profesionales con una larga experiencia en el ámbito laboral que pueden asesorarle atendiendo a sus circunstancias concretas.