Té dret a percebre el bonus el / la treballador / a que ha cessat voluntàriament de l’empresa abans de finalitzar l’any en què es merita el bonus?

En el present article analitzarem un tema actual, que passa molt sovint i que tractarem de donar resposta, per a aquells que s’hagin trobat amb aquesta situació.

El cas és el següent: Treballador @ que percep un bonus anual. Que una de les condicions essencials per a la meritació del bonus o variable, disposada segons l’empresa és la permanència en la mateixa fins al 31 de desembre de l’any en curs a la meritació del bonus. Per contra, el / la treballador @ causa baixa voluntària a l’empresa abans d’acabar l’any de meritació de l’bonus.

En aquest cas, té dret a percebre el bonus ja que ha cessat voluntàriament abans de final d’any? I si és així, ¿té dret a percebre-ho en la seva totalitat o en proporció al temps que va estar doneu @ d’alta?

Per tal de poder resoldre aquestes preguntes s’ha d’analitzar el criteri jurisprudencial ja que no hi ha cap llei que reguli el bonus, atès que és una percepció voluntària que dóna l’empresa per tal de garantir una major productivitat / rendiment en l’empresa, així com mantenir el nivell d’altes dels empleats.

Com hem fet referència en l’apartat anterior, encara no existint una llei que reguli el bonus, aquest pot ser regulat a través de reglamentació interna de l’empresa on es reguli la retribució variable (característiques, meritació, límits, etc), i fins i tot pot ser que el Conveni Col·lectiu d’aplicació faci referència.

 

pagament del bonus

 

Ara bé, l’article 26 de l’Estatut dels Treballadors, en el seu apartat tercer disposa el següent: Mitjançant la negociació col·lectiva o, si no, el contracte individual, s’ha de determinar l’estructura del salari, que ha de comprendre el salari base, com a retribució fixada per unitat de temps o d’obra i, si escau, complements salarials fixats en funció de circumstàncies relatives a les condicions personals del treballador, al treball realitzat oa la situació i resultats de l’empresa, que es calcularan d’acord amb els criteris que a aquest efecte es pactin. Igualment s’ha de pactar el caràcter consolidable o no d’aquests complements salarials, no tenint el caràcter de consolidables, excepte acord en contra, els que estiguin vinculats al lloc de treball oa la situació i resultats de l’empresa.

Pel que fa a la liquidació i el pagament del salari, l’article 29 Estatut dels Treballadors estableix que: La liquidació i el pagament del salari s’han de fer puntualment i documentalment en la data i lloc convinguts o d’acord amb els usos i costums. El període de temps a què es refereix l’abonament de les retribucions periòdiques i regulars no pot excedir d’un mes. El treballador i, amb la seva autorització, els seus representants legals, tindran dret a percebre, sense que arribi el dia assenyalat per al pagament, bestretes a compte del treball ja realitzat.

D’acord amb l’art. 1255 del Codi Civil, “Els contractants poden establir els pactes, clàusules i condicions que tinguin per convenient, sempre que no siguin contraris a les lleis, a la moral, ni a l’ordre públic”. A més afegeix l’article 1281 del mateix precepte legal, “Si els termes d’un contracte són clars i no deixen dubte sobre la intenció dels contractants s’estarà al sentit literal de les seves clàusules. Si les paraules semblen contràries a la intenció evident dels contractants , prevaldrà aquesta sobre aquelles “.

 

Jurisprudència a favor de l’impagament del bonus

Tribunal Superior de Justícia de Madrid, sentències …, Tribunal Superior de Justícia d’Extremadura, Sentència …,

 

 

Sentències a favor de pagament del bonus

Tribunal Suprem, Sentència …, Tribunal Superior de Justícia de Valladolid, Sentència …, Tribunal Superior de Justícia de Madrid, Sentència …, Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, Sentència …

 

jurisprudència

 

En el recull de les sentències que hem analitzat, una part d’elles tenen el comú de declarar les clausula condicionants del pagament del bonus com a vàlida pels següents motius i en conseqüència no abonar el mateix:

– Els treballadors tenen ple coneixement de les condicions per l’accés que facilita l’Empresa de les mateixes en el Intranet, tant la zona privada de cada treballador com en l’accés general, o bé sigui en un Reglament intern, o clàusula en el contracte de treball.

– El treballador decideix de forma voluntària causar baixa a l’empresa abans de finalitzat l’any.

– Per conèixer si s’ha complert l’objectiu s’ha d’esperar a la finalització del període, ja que les operacions que es van concertant al llarg de l’any poden resultar en alguns casos fallides.

– Li correspon la càrrega de la prova acreditar el treballador l’haver assolit l’any els objectius definits pel seu superior, el que, si més no en la seva part proporcional al període treballat fins a la data del cessament (voluntari).

– No es tracta de retribució per comissió -quantitat que percep el treballador per cada operació en què interviene- sinó d’un complement salarial fixat en funció de la situació i resultats de l’empresa, que es calcularà d’acord amb els criteris que a aquest efecte estan pactats per Conveni o en reglaments propis de l’empresa (Art. 26.3ET). Així doncs, es tracta d’un percentatge sobre un objectiu comercial de vendes de l’empresa, i no consta que giri sobre operacions en què directament participi el treballador.

 

Ara bé, un altre sector jurisprudencial està a favor del pagament de la prima en proporció al que efectivament meritat fins a la data del cessament del treballador sense haver finalitzat l’any en curs (la majoria de supòsits és per baixa voluntària del treballador).

 

cessament voluntari bonus

 

– La pròpia denominació del complement retributiu, bo o retribució variable, indica que aquest complement té una quantia variable, pel que la seva meritació no requereix necessàriament el compliment íntegre dels objectius, sinó que és possible el seu cobrament en proporció als objectius aconseguits.

 

– Tot i existint un reglament intern que reguli el bonus, consta en un document que no té naturalesa de conveni col·lectiu, ni consta tampoc que hagués estat objecte d’acceptació expressa en tota la seva extensió pel treballador.

 

– En crear uns objectius l’empresa, neix una expectativa de dret, i si s’aconsegueix els objectius fixats per l’empresa, l’expectativa desapareix per deixar pas a un dret de cobrament pels treballadors. Per tant, si la validesa i eficàcia dels contractes, no es pot deixar a l’arbitri d’una de les parts, les clàusules que regulen el naixement del dret a percebre el “bonus” han de ser interpretades amb la finalitat d’incentivar que els treballadors arribaran els objectius prèviament fixats per l’empresa, però mai podran afavorir a la part que les va imposar de manera unilateral.

 

Atesos els fonaments jurídics i valoracions mèdiques més amunt exposats i en estreta relació amb la qüestió plantejada pel sol·licitant, ens trobem davant d’una situació amb les següents consideracions:

 

És molt important la dada del cessament voluntari i el coneixement que tingués el treballador de les condicions del pagament del bonus. En el cas que l’empresa tingués un Reglament on s’estipularan les bases per al cobrament del bonus, aquesta ha de donar accés al mateix als treballadors perquè tinguin ple coneixement de les condicions, ja sigui donant una còpia del reglament al Treballador i quedar-se un vaig rebre l’Empresa o, bé, si l’Empresa té Intranet penjar-lo a la base de dades. En el present cas, no es detalla si els treballadors tenen accés a la informació amb mitjans que faciliti l’empresa.

A més cal valorar si l’exercici X era el primer any que percebia el bonus, o si el treballador ja estava inclòs en un pla anual de retribució variable des d’anys anteriors.

L’incentiu de bonus s’estableix unilateralment per l’Empresa sense estar obligada per cap norma, pel que pot considerar-se que és una condició més beneficiosa i en conseqüència, les condicions més beneficioses tenen els límits que deriven del propi acte que les estableix, no es pot estendre més enllà dels confins fixats per la voluntat de les parts.

bonus empresa

Així, doncs, no és que l’empresa sol·licitant vulgui suprimir unilateralment l’incentiu, cosa que no pot fer, es tracta d’una condició més beneficiosa per al treballador, sinó que el que pretén és aplicar-la en la forma en què ella l’ha establert, ja que aquest bonus és de caràcter purament discrecional per part de l’Empresa.

Per tant, no hi ha regles legals de dret necessari respecte a aquesta classe de retribució, llevat pel que fa a la seva qualificació com a salari, en absència de regulació legal, cal estar al que les parts hagin pactat en cada cas, de conformitat amb el que disposa l’art. 3.1.c) de l’ET en relació amb els arts. 1091, 1255 i concordants del Codi Civil, i si és el cas a la regulació que s’hagi pogut establir per conveni col·lectiu o reglaments d’acord amb l’art. 3.1.b) ET.

Totes aquestes diferències analitzada deixen un marge d’actuació (recolzades per les múltiples sentències que s’han exposat en ordinals anteriors), ja que si el treballador era coneixedor de la implantació del reglament i tot i així va decidir cessar de forma voluntària a l’empresa, el treballador assumeix que no compleix amb els requisits establert per l’Empresa en el reglament de bonus i en conseqüència, no pot percebre aquesta retribució. La finalitat del bonus és premiar la permanència del treballador fins a final de l’exercici el que s’espera que influeixi en la consecució de majors beneficis.

Ara bé, si l’Empresa sol·licitant no té cap reglament intern que reguli el bonus en qüestió i no hagi informat de les condicions de remuneració, s’hauria d’abonar la part proporcional del bonus meritada pel treballador durant el període que hagi prestat serveis sempre que el treballador provi que ha complert amb els objectius fixats en el moment del seu cessament. És a dir, la meritació del bonus per part del treballador es fa dependre en el contracte del concurs d’una condició qual és la d’haver aconseguit en l’exercici fiscal els objectius definits per l’empresa, la qual cosa, si més no en la seva part proporcional al període treballat, haurà serà acreditada pel treballador, a qui sobre aquest extrem li correspon la càrrega de la prova.

Si es troba en un supòsit de fet com el que acabem de tractar i vol obtenir més informació i assessorament, poseu-vos en contacte amb nosaltres , a Lúquez ASSOCIATS, SL comptem amb un equip d’especialistes amb una llarga experiència en l’àmbit laboral que poden assessorar atenent a les seves circumstàncies concretes.