El Despido Nulo
Como ya hemos explicado en post previos, los despidos pueden ser calificados por el Juez como procedente (en caso de que exista una causa real de despido y se respeten las formalidades del mismo), improcedente (cuando dicha causa es inexistente o las formalidades para el despido no han sido debidamente cumplidas, como por ejemplo la falta de comunicación por escrito al trabajador, la insuficiencia de motivación de los hechos de la carta de despido o la falta de indicación de la fecha de efectos del despido) o bien, finalmente, nulo (cuando se despide a un trabajador o trabajadora vulnerando sus derechos fundamentales).
Las consecuencias de cada uno de estos despidos son principalmente las siguientes:
- Despido procedente: la empresa no tendrá que abonar cantidad indemnizatoria alguna al trabajador o trabajadora debido a que la causa de la finalización contractual es completamente lícita y las formalidades del mismo han sido respetadas, habiéndose incumplido por parte del empleado alguno de los preceptos del Estatuto de los Trabajadores o del propio convenio de aplicación.
- Despido improcedente: en este caso queda al arbitrio de la empresa escoger por dos opciones: la readmisión del trabajador en las mismas condiciones laborales que ostentaba con anterioridad y que conllevaría la obligación de abonar todos los salarios devengados hasta fecha de sentencia, con su correspondiente cotización. La segunda opción a escoger por la empresa es el abono de la cantidad pertinente, esto es 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, que se devenga desde la antigüedad del trabajador hasta 12 febrero de 2012, y 33 días por año trabajado desde esta fecha hasta el fin de contrato con un máximo de 24 mensualidades (existió un cambio legislativo en 2012 al efecto). Es importante matizar que si el trabajador despedido tiene la condición de representante de los trabajadores o delegado de personal, la opción entre la readmisión o la indemnización le corresponde al trabajador o trabajadora, no al empresario.
- Despido nulo: en este caso la empresa no puede optar por indemnización o readmisión, sino que automáticamente se deriva esta última debiendo abonarse asimismo los respectivos salarios de tramitación desde el día que le despidió hasta el día que es readmitido. Ello se entiende debido a que ha existido la vulneración de algún derecho fundamental o de las libertades públicas del trabajador o trabajadora. Los casos más usuales en este sentido es el de discriminación por razón de sexo (en el caso de mujeres embarazadas, en el caso de solicitudes de reducción de jornada por lactancia o cuidado de hijo menor, o solicitudes de excedencia por cuidado de hijo por ejemplo) o el caso de vulneración de garantía de indemnidad (casos en que el trabajador o trabajadora reclama sus derechos laborales a la empresa y ésta como represalia decide despedir al trabajador o trabajadora).
Independientemente de la calificación que tenga el despido procedido, es dable poner de manifiesto que el trabajador tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo si ostenta los requisitos para acceder al mismo.
En el presente post, vamos a analizar precisamente un supuesto de hecho en que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco calificó el despido de improcedente, por entender que no existían causas económicas que justificaran el despido, que era el motivo que defendía la empresa. Pero en instancia superior, esto es el Tribunal Supremo en sentencia reciente del pasado mes de Abril, calificó este despido no como improcedente sino como nulo por entender la existencia de vulneración de derechos fundamentales.
Sentencia del Tribunal Supremo de 04 de Abril de 2017
En el presente supuesto de hecho se analiza el despido de una profesora de un colegio religioso que había sido sometida a diversos tratamientos de fertilidad, hechos que la empresa conocía. La mercantil despidió a la trabajadora alegando causas económicas.
En primera y en segunda instancia el despido de la trabajadora fue declarado improcedente, debido a que no existían las supuestas causas económicas que alegaba la empresa. Consecuentemente, al no existir causa justificativa alguna, tal y como hemos expresado con anterioridad, el despido fue declarado improcedente.
Pero la trabajadora consideraba que la verdadera causa de su despido fue precisamente el tratamiento de fertilidad que estaba llevando a cabo, lo que conllevaría la discriminación por razón de sexo, es decir, la vulneración de un derecho fundamental, debiendo declararse por tanto el despido nulo. Por tal motivo, la trabajadora presentó recurso basándose en que habían quedado acreditados indicios acerca de que el despido estaba relacionado con su sometimiento a un tratamiento de fertilidad , debiendo aportar la empresa una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas ( el despido) y su proporcionalidad.
Previamente, el Tribunal Supremo ya ha resuelto la cuestión en cuanto al despido efectuado a aquellas trabajadoras embarazadas, pero en el presente supuesto se está dilucidando el despido de una trabajadora que está en tratamiento de fertilidad.
El Tribunal Supremo ha resuelto declarando el despido nulo por discriminatorio al no haber ofrecido la congregación religiosa titular del colegio una justificación “objetiva y razonable” al cese, ya que no ha acreditado que el despido se deba a razones “ajenas a la vulneración del derecho fundamental, a la no discriminación por razón de sexo alegada por la profesora”. Según lo preceptuado en el artículo 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social le corresponderá al demandado “la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad” , lo que en palabras del Tribunal Supremo, sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o trabajadora o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio.
La conclusión a la que llega la Sala es que la congregación religiosa titular del colegio no ha acreditado que las causas del cese fueron completamente extrañas a la vulneración alegada por la trabajadora. Así, subraya la sentencia, que en ningún momento intentó justificar la procedencia del despido lo que podría haber eliminado cualquier sospecha de comportamiento discriminatorio, sino que reconoció expresamente su improcedencia. Declarando por todo lo anteriormente argüido el despido como nulo.
Debido a las particularidades que pueden existir en cada procedimiento de despido, pueden existir muchos supuestos de hecho distintos. Por tal motivo si tiene dudas al respecto puede consultarnos, LÚQUEZ ASOCIADOS, S.L., cuenta con profesionales con una larga experiencia en el ámbito laboral que pueden asesorarle atendiendo a sus circunstancias concretas.