Permiso de lactancia. ¿Como disfrutarlo de forma acumulada?
En reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (STS 419/2018, la primera sentencia del alto tribunal español firmada por un tribunal formado íntegramente por mujeres, se pone fin a la controversia sobre la acumulación del permiso de lactancia. La contradicción surgía de una oposición de pronunciamientos relativos a conflictos en los que los trabajadores solicitaban el derecho a acumular en jornadas completas el permiso de lactancia: mientras que una de las sentencias otorgaba dicho derecho la otra negaba ese parámetro de cálculo. La Sentencia ha confirmado que, cuando se acumula el permiso de lactancia en jornadas completas, dicha acumulación debe obtenerse computando la hora de ausencia al trabajo, y no la media hora de reducción de jornada.
El artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que en los casos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, los trabajadores tienen derecho a disfrutar del permiso de lactancia hasta que el menor cumpla nueve meses. En concreto, dicho permiso se puede disfrutar del siguiente modo:
• El permiso de lactancia da derecho a ausentarse del puesto de trabajo una hora al día, dentro de la jornada. Es decir, no puede empezarse a trabajar una hora más tarde o terminar la jornada una hora antes. Asimismo, la hora de ausencia se puede dividir en dos fracciones, de modo que, dentro de su jornada, el trabajador puede ausentarse una vez (una hora) o dos veces (media hora cada vez).
• Si el afectado lo desea, en lugar de ausentarse una hora, puede reducir su jornada media hora. En este caso sí que puede entrar media hora más tarde al inicio de la jornada, o salir media hora antes al final de ésta.
• Por último, y sólo en los casos en que lo permita el convenio o se pacte con la empresa, el trabajador podrá acumular el permiso de lactancia en jornadas completas.
Así pues, la reciente sentencia establece por lo que se refiere a la acumulación en jornadas completas, que las mismas, deben calcularse, al menos, sobre la hora de ausencia y no sobre la otra opción -de sustitución por reducción de jornada. en media. Ello, salvo si el convenio o por pacto con la empresa se establece otra forma de disfrute más beneficiosa para el trabajador.
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